雇用代行業者（EOR） インド

G-Pの雇用代行業者（EOR））モデルを使用すると、貴社はグローバル組織インフラストラクチャを介して数分で人材の採用を開始できます。 インドにおける当社のプロフェッショナルな人工知能（AI）を活用した雇用代行業者（EOR）ソリューションは、採用プロセスを合理化し、企業がインドの労働基準を遵守しながら世界的に拡大できるよう支援します。 

インド雇用代行業者（EOR）の専門家として、当社は給与計算、雇用契約、法定および市場標準の福利厚生、従業員経費、退職金および退職金を管理し、コンプライアンスを確保しています。 雇用に関するあらゆる手続きを専門とする専任チームがサポートし、インドの規制遵守を徹底してくれるので、安心して採用活動に取り組むことができます。

インドで雇用代行業者（EOR）を利用して雇用する

インドは急速に発展している国であり、グローバルな人材獲得にとって魅力的な機会を提供している。インドで従業員を雇用する場合、現地のビジネス文化と雇用への期待を理解することが重要です。インドにおける当社の人工知能 (AI) を活用した雇用代行業者 (EOR) サービスは、これを容易にします。 特にバンガロール、ムンバイ、デリーなどの主要拠点ではリモートワークの人気が高まっており、より広範な人材プールへのアクセスが可能になり、労働力戦略が最適化されます。

インドの従業員は平均して、年間賃金が約9 〜 10 ％上昇すると予想しています。こうした市場の期待に応えることが人材維持の鍵となります。 インドのSaaS雇用代行業者（EOR） サービスは、具体的な給与に関する洞察を提供することで、インド市場での雇用を合理化できます。 オファーを交渉する際には、契約から福利厚生に至るまで、現地のあらゆる要件を明確に理解しておくことが不可欠です。

インドにおける雇用契約

インドの労働法制度は、中央政府と州政府の法律が複雑に混在したものである。従業員一人ひとりと、報酬、福利厚生、解雇条件などを詳細に定めた、しっかりとした書面による雇用契約を結ぶことは、法的に見て最善の慣行である。州によっては、書面による契約が法律で義務付けられている。インドにおける採用通知書および雇用契約書には、給与および報酬額を必ずインド・ルピー（INR）で記載しなければならない。インドの雇用代行業者（EOR）と提携することで、すべての雇用契約が現在の規制に完全に準拠していることが保証されます。

インドの労働時間

インドにおける労働時間は、主に各州の商店・事業所法によって規定されている。具体的な内容は異なる場合がありますが、標準的な基準は週あたり最大48時間、1日あたり最大9時間です。従業員は通常、週に1日の休日を取得する権利がある。これらの時間を超えて行われた労働はすべて残業とみなされ、従業員の通常の賃金の2倍の賃金が支払われなければならない。

インドの祝日

インドでは3祝日があります。

• 共和国記念日（1月26 ）

• 独立記念日（8月15 ）

• ガンディー生誕記念日（10月2 ）

これらに加えて、インドの28と8連邦直轄領には、地域の祭りや税関に基づいた独自の祝日リストがあります。 雇用主は、従業員の勤務地である州で適用される祝日スケジュールに従わなければならない。人工知能 (AI) を活用した雇用代行業者 (EOR) サービス プロバイダーを利用することで、プロセスが簡素化され、現地の法定および市場基準への準拠が保証されます。

インドでの休暇

有給年次有給休暇 (または特権休暇) の法定最低日数は州法によって決定され、通常は 1 年間の勤務後、年間15日から21日の範囲になります。 競争力を維持するために、多くの企業は18から25日の有給休暇を提供しています。充実した休暇制度を提供することは、優秀な人材を引きつけ、維持するための重要な要素となり得る。

インドの病気休暇

病気休暇および私用休暇の権利は、州レベルの法律によっても規定されている。一般的な市場慣行では、年間12日間の病気休暇と私用休暇を付与します。全ての従業員に対して法律で義務付けられているわけではないが、明確な病気休暇規定を設けることは、競争力のある雇用主にとって標準的な慣行となっている。

インドにおける産休・育児休暇

産休給付法に基づき、対象となる妊婦従業員は、 26週間の完全有給の産休を取得する権利があります。対象となるには、従業員は出産予定日の前の12月間に、雇用主のもとで少なくとも80日間勤務している必要があります。

民間企業には、父親の育児休暇に関する法的な義務付けはない。しかし、多くの先進的な企業は、わかりやすい福利厚生として数日から数週間の有給育児休暇を提供しています。

インドの健康保険

対象となる事業所で月収が21 、 000インドルピー以下の従業員は、従業員国家保険 (ESI) 制度への加入が義務付けられています。その他の従業員に対しては、団体医療保険（GMC）を提供することは、市場における標準的な慣行であり、非常に期待されている福利厚生です。G-Pのような雇用代行業者（EOR）は、包括的で競争力のあるグループ健康保険プランへのアクセスを容易にすることができます。これは従業員にとって単なる手当より価値があることがよくあります。

インドの追加給付金

魅力ある報酬制度を生み出すために、インドの多くの雇用主は、グループ定期生命保険 (GTL) やグループ個人傷害保険 (GPA) などの補足保険も提供しています。 これらの福利厚生は従業員の幸福への取り組みを示しており、人材の維持にとって価値があります。

インドにおける解雇と退職金

試用期間は一般的で、通常は3ヶ月ですが、最大6まで延長できます。解雇手続きは複雑で、従業員の分類（労働者か非労働者か）、在職期間、および適用される州法によって異なります。 解雇は常に正当な理由に基づくものでなければならない。

正社員の場合、通常、退職予告期間は1ヶ月ですが、契約によってはそれより長くなる場合もあります。 

労働紛争法に基づいて「労働者」として分類されている従業員1947の場合、解雇により勤続年ごとに15日分の給与に相当する退職金支払いが発生する可能性があります。 さらに、勤続年数が5年以上の従業員は、退職時に退職金を受け取る権利があります。

インドの給与計算と報酬

インドにおける報酬体系の構築には、細部への細心の注意が必要である。総支給額は、企業負担コスト（CTC）と呼ばれます。ソーシャル セキュリティに関する規範2020では、社会安全への貢献を正しく計算するために、基本給が CTC 全体の少なくとも50 % を占めるようにすることがベスト プラクティスです。 残りの部分は、以下のような様々な手当で構成される場合があります。

• 基本給：全額課税対象となる基本給。

• 住宅手当（HRA）：一定の条件下で、一部または全額が非課税となる。

• 休暇旅行手当（LTA）：インド国内旅行の場合、一定の限度額内であれば非課税となります。

• 特別控除：雑費を賄うために使用される課税対象となる項目。

• ボーナス／インセンティブ：業績連動型で、全額課税対象となります。

CTC や控除の正しい構成を含むインドの給与コンプライアンスの管理は、 SaaS雇用代行業者（EOR） サービスの中核機能です。

インドにおける給与計算コンプライアンスへの対応

インドの給与コンプライアンスは、特定の法的義務や法定義務を伴う複雑な状況であり、国際的な企業にとって困難な場合があります。 インドにおける当社の人工知能 (AI) を活用した雇用代行業者 (EOR) サービスは、給与計算、税務コンプライアンス、基金拠出の管理など、こうした複雑な課題に取り組む企業を支援します。 当社のガイダンスは、給与計算プロセスがインドの法律に準拠していることを保証し、コンプライアンスリスクを軽減します。企業は、法的要求、労働法、および世界的な業務契約戦略に沿って、従業員への正確かつタイムリーな支払いを確保するために、当社の専門家による監督の恩恵を受けることができます。

インドでの税金と社会保障の支払い

インドでは、雇用主と従業員は複数の社会保障制度に拠出しなければならない。主な制度は以下のとおりです。

• 従業員積立基金（EPF）：退職貯蓄制度。

• 従業員年金制度（EPS）：雇用主の従業員積立基金（EPF）拠出金によって資金が賄われる年金制度。

• 従業員預金連動型保険（EDLI）制度：従業員のための生命保険。

従業員は基本給の12 ％をEPF（従業員積立基金）に拠出します。雇用主も12 ％を拠出し、これはEPFとEPSに分割されます（ 8 . 33 ％が賃金上限の対象となるEPSに、残りはEPFに）。さらに、雇用主はEDLIと管理手数料に0 . 5 %を拠出し、合計拠出額は約13 %になります。

所得税制度

2023 - 24会計年度以降、インドの新しい簡素化された税制が納税者にとってデフォルトの選択肢となっています。個人は引き続き旧制度を選択することができ、その制度では住宅手当（HRA）などの様々な控除が認められています。2025～26会計年度において、 60歳未満の 適用される税率区分は以下のとおりです。

新制度（デフォルト）— 税率区分（会計年度2025 - 26

※高所得者には追加料金が適用されます。

旧制度 — 税率区分（会計年度2025 - 26

※高所得者には追加料金が適用されます。

これらの納税義務と社会保障拠出金を処理することは、雇用代行業者（EOR）が価値を提供し、完全なコンプライアンスと正確な給与処理を保証する重要な分野です。

インドの直接雇用と雇用代行業者（EOR）の比較

直接雇用か雇用代行業者（EOR）の利用かの選択は、インドでのビジネスアプローチに大きな影響を与える可能性があります。 直接雇用には現地法人の設立が必要であり、そのためにはインドの労働法に特有の複雑な法的問題や法令遵守事項に対処する必要がある。当社の人工知能（AI）を活用した雇用代行業者（EOR）サービスを選択すると、外国企業は現地での事業運営を確立することなく、請負業者や従業員を迅速に雇用することができ、時間の最適化とコストの削減が可能になります。 当社の包括的な雇用代行業者（EOR）管理は、入社プロセスから継続的な雇用規制に至るすべてをサポートし、リスクを軽減し、労働力管理戦略を最適化し、インドの労働法の完全な遵守を保証します。

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インドにおける適切な雇用代行業者（EOR）パートナーの選択

インドで記録上の雇用主（雇用代行業者（EOR））を選択するには、さまざまな雇用シナリオの処理における熟練度を評価する必要があります。 考慮すべき重要な要素としては、国際的な企業を支援してきた実績、顧客のニーズに合わせたソリューションを提供する能力、そしてインドの法的枠組みに対する深い理解などが挙げられます。

統合された効率的なプロセスと信頼性の高いサポートを提供するEOR（Economic Orientation：雇用代行業務）は、費用対効果の高いグローバルな雇用戦略に大きく貢献することができます。 貴社の事業目標に合致する雇用代行会社（EOR）と提携することで、現地の法的要件を厳守しながら、インドでの円滑な雇用業務を確保できます。 

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なぜGPなのか？

G-P雇用代行業者（EOR）は、あらゆる業界アナリスト レポートで第1位にランクされ、世界的な雇用のリーダーとして認められています。 G-Pのグローバル雇用プラットフォームは、信頼できるグローバル人事、人事部 Agent、 G-P Gia 、および人工知能 (AI) を活用した雇用代行業者 (EOR) および Contractor 製品を使用して、あらゆる規模の企業が従業員のライフサイクル全体を管理するために必要なものすべてを提供します。 G-P 、10 年以上のグローバルな雇用経験、国内の人事、人事部、法務、コンプライアンスの専門家からなる最大のチーム、そして比類のない独自の知識ベースを備え、 180か国以上のチームをサポートしています。

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