報酬と福利厚生 インドネシア

会社をインドネシアに拡大する際には、その国の慣習やメリット、ベストプラクティスを学ぶ必要があります。 これには、インドネシアの報酬法を満たす適切なレベルの報酬を提供し、貴社が法令を確実に遵守できるようにすることが含まれます。

インドネシアの報酬法

インドネシアにおける最低限度のルールは、会社の所在地とその州の財政要件によって異なります。 しかし、従業員が1年以上勤務すると、最低賃金法は適用されなくなり、雇用主は従業員と報酬について再交渉することができます。

団体交渉協定（CBA）は、インドネシアにおける報酬に関する法律を規定することもある。1つの契約で企業全体を対象とし、有効期間は2年です。交渉は契約満了の3ヶ月以内に開始することができ、企業は 成長とボーナスをこれらの契約に含めるべきです。 そうでない場合は、従業員と交渉して、ポストに対する適切な報酬レベルを決定する必要があります。

インドネシアにおける保証された給付

インドネシアの福利厚生管理計画には、法律で定められた法定給付を含める必要がある。これには、国の15祝日の休暇が含まれます。従業員には年間12日の年次有給休暇も与えられます。

医療は、給与税と一般予算によって資金提供されるインドネシアの労働者ソーシャルセキュリティスキームの一部です。 雇用主は、駐在員を含むすべての従業員をシステムに登録しなければならない。

インドネシアの福利厚生管理

企業は、従業員の士気や会社への貢献意欲を高めるために、義務ではない追加の福利厚生を提供することを検討してもよいでしょう。

インドネシアの人口の多くはイスラム教徒であるため、企業は福利厚生の分配方法を見直す必要がある。例えば、すべての従業員は、THRと呼ばれる13月分の強制ボーナスを受け取ります。これは宗教的な休暇手当で、一般的には祝日の1週間前に支払われます。イスラム教徒の場合はイード・アル＝フィトル、非イスラム教徒の従業員の場合は12月中のいつでも支払われます。

給付金および報酬に関する制限

福利厚生や報酬に関する最大の制約は、企業が従業員を雇用して 給与計算に加える 前に、 子会社を設立する 必要があることである。法人化の手続きには、事業体の種類によって数週間から数ヶ月かかる場合があります。

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