従業員は 福利厚生に関心があるので、会社と従業員のニーズの両方に合致するパキスタンの福利厚生管理計画を作成する必要があります。 しかし、パキスタンの法律を遵守し、法定の福利厚生を提供し、事業を円滑に運営することも確保しなければなりません。
パキスタンの報酬法
パキスタンでは、すべての賃金は現地通貨（PKR）で支払われなければならないことに注意することが重要です。パキスタンの最低賃金は地域によって異なる。2022の時点で、パキスタンは非熟練労働者の月額最低賃金を PKR 25 、 000に引き上げた。これらの数字は今後数年間でさらに増加する可能性があるため、パキスタンの法律の変更に注意を払うことが重要です。 この国には熟練労働者に対する最低賃金制度がない。むしろ、それは契約交渉の際にあなたと従業員の間で決めるべきことです。
従業員が20人以上の工業および商業企業は、少なくとも90日間連続して勤務した従業員に利益ボーナスを支払わなければならない。ボーナスを支給するためには、会社はその年度に利益を計上しなければならない。
会社が利益を計上した場合、従業員は年間1ボーナスを受け取ります。従業員に支払われるボーナスは、会社の現在の利益に関する具体的な状況によって決まります。
- 利益が出なければ、ボーナスは出ません。
- 利益が1ヶ月分の賃金を超える場合、 1ボーナスが支給される可能性があります。
- 利益が1ヶ月分の賃金と等しい場合、 30 %のボーナスが支給される可能性があります。
- 利益が1ヶ月分の賃金を下回る場合、 15 %のボーナスが支給されることがあります。
パキスタンで保証された給付
すべての会社は、休暇や有給休暇を含む保証された福利厚生を提供しなければなりません。 パキスタンには11の国家的および宗教的祝日があり、従業員には休暇が与えられます。 少なくとも1年間継続して勤務した従業員は、翌年に連続14日の年間有給休暇を取得します。 使い切らなかった休暇は、翌年に繰り越されます。
もう一つの保証された福利厚生は、全額支給の有給休暇10日間）と、通常の給与の50 ％が支給される病気休暇または医療休暇（ 16日間）です。雇用主は、急な病気などの状況において、臨時休暇を認めることができる。ただし、病気休暇を取得するには医師の診断書が必要です（ 3以上の連続休暇、または申請による場合）。
法定産休は、 1子出産の場合は180日、法定父性休暇は30日です。
パキスタンの福利厚生管理
企業によっては、追加の医療保険、生命保険、学費補助などを提供することを選択している。国の健康保険制度がなければ、国民の大多数が医療費を自己負担しており、民間保険会社が市場を支配している。
給付金および報酬に関する制限
パキスタンにおける報酬および福利厚生に関する最大の制約は、従業員を雇用し、パキスタンの福利厚生管理計画を実施する前に、子会社を設立しなければならないという点です。しかし、 G-Pを使えば、事業開始前に子会社を設立する必要はありません。 当社は、既に実績のある子会社を活用し、お客様がより迅速に業務を開始できるよう支援するとともに、成長過程の各段階におけるコンプライアンスリスクを軽減します。
パキスタンの競争力のある福利厚生
新しい地域で事業を拡大する際には、一流の専門家でチームを構築することが重要です。戦略的な従業員福利厚生計画は、競争力のある人材採用に役立つだけでなく、既存の従業員に対してどれだけ大切に思っているかを示すことにもつながります。充実した福利厚生制度があれば、より早く採用を開始でき、長期的に見ても福利厚生を法令遵守かつ競争力のあるものに維持できます。
パキスタンの従業員福利厚生制度
会社を国際的に展開していく際には、その地域で際立つような福利厚生プログラムを構築したいと思うでしょう。充実した福利厚生制度は、求職者にとってあなたの求人をより魅力的なものにするでしょう。また、既存従業員の士気を高め、定着率の向上と離職率の低下につながるでしょう。
法的義務を遵守するだけでなく、チームへの真摯な貢献意欲を示すべきです。提供できる福利厚生には、以下のようなものがあります。
- 育児・教育支援
- 雇用主が提供する退職金口座
- 重症疾患保険
- 継続的な教育リソース
- 精神的および身体的な健康サービスとサポート
パキスタンにおける従業員福利厚生の要件
付加的な福利厚生は他社との差別化に役立ちますが、まずは法令遵守に注力する必要があります。法律では、すべての従業員に対し、最低限以下の福利厚生を提供しなければならないと規定されています。
- 祝日および宗教上の祝日は休暇となります。
- 休暇
- 有給休暇
- 病気休暇
- 産休
- 父親の育児休暇
従業員福利厚生プログラムの設計方法
予算と従業員のニーズのバランスをとる法令準拠の福利厚生プログラムを作成するのは複雑な作業ですが、適切なアプローチによりプロセスが容易になります。 この一般的な戦略は、パキスタンで人材を採用する際に、重要な要件を満たすために活用できます。
1 。優先順位を決め、資源を配分する。
計画策定プロセスを開始するにあたり、時間をかけて自社の福利厚生プログラムに関する目標を評価し、優先順位を設定してください。 福利厚生管理計画に利用できるリソースを特定し、予算に合った範囲を設定していることを確認してください。
2 。主要な従業員のニーズを評価する。
最も優れた福利厚生とは、従業員にとって最も価値のあるものである。地元の労働者と繋がり、彼らがプログラムに何を求めているのかを知りましょう。従業員が最も喜ぶであろう特典を特定するために、フィードバックセッションを実施したり、アンケートを作成したり、地域の経済状況を調査したりする。また、この段階で、自社と同業の地元企業を調査し、それらの企業の福利厚生内容を比較検討することで、自社の福利厚生が競争力のあるものかどうかを確認しておくと良いでしょう。
3 。計画を立てましょう。
プログラムの優先順位を設定し、必要な調査を終えたら、計画の策定に取り掛かることができます。従業員の貢献、コスト抑制策、管理上の要件などの要素を考慮に入れるようにしてください。
従業員一人当たりの平均福利厚生費
プログラムの費用は、個々の福利厚生の内容によって会社ごとに大きく異なります。 パキスタンにおける従業員福利厚生プランを設計する際には、全国平均コストは必ずしも最も有用な指標とは言えないかもしれません。その代わりに、予算に焦点を当て、プログラムが重要なメリットを優先するようにしてください。
従業員福利厚生の計算方法
パキスタンの労働法には、給付金の計算方法に関する規定がいくつか含まれている。従業員が年次休暇、祝日休暇、および私用休暇を取得する場合、その期間分の給与を全額支払わなければなりません。病気休暇を取得する従業員は、通常の賃金の50 ％を受け取る権利があります。
また、老齢年金のために最低賃金の5 ％、社会保障給付のために7 ％を拠出する必要があります。
ボーナスやその他の福利厚生の計算方法は異なる場合があります。これらのサービスにおける競争力のある料金を判断するために、地元の企業の提供内容を調査してください。
パキスタンでは、従業員福利厚生はどのように課税されますか？
特定の特典が法律で免除されている場合を除き、金銭的か非金銭的かを問わず、すべての特典は課税対象所得とみなされます。パキスタンの税額は給与に基づいて累進的であるため、源泉徴収制度の税金の範囲は無税から32までとなります。 5 % の割合。 適切な現金率を見つけるには、各従業員の収入階層を決定する必要があります。
従業員向け健康保険制度
パキスタンでは従業員向けに国民皆保険制度が整備されているが、一部の企業は追加の福利厚生として独自の医療保険を提供している。
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