セルビアで適切な人材を採用できるかどうかは、現地での事業の成功を左右する大きな要素となり得る。そのためには、セルビアの職場文化やビジネスマナー、そして採用、募集、雇用に関する法律を理解する必要があります。
しかし、子会社を設立すると、採用プロセスに課題が生じる。統合には数週間から数ヶ月かかる場合があり、 そのため、優秀な人材は他の場所で新しい職を探すことになります。 幸いなことに、 G-Pは代替手段がある。 当社の雇用代行業者（EOR））ソリューションを使用すると、事業体の設定をバイパスし、セルビアで迅速かつコンプライアンスに準拠して雇用を開始できます。
セルビアでの採用活動
採用プロセスのより技術的な側面、特に法的責任について理解を深めるために、ある程度の時間を費やすべきです。法令遵守を怠ると、事業に多大な損失や罰金が発生する可能性があるため、関連法規を理解することが不可欠です。
セルビアにおける差別禁止法
他の多くの国と同様に、セルビアには採用・雇用プロセス中およびそれ以降における従業員への差別から従業員を保護するための法律が整備されている。セルビアの労働法では、雇用主は、以下の特徴に基づいて労働者または採用候補者を差別してはならない。
- 誕生
- 性別
- 人種
- 言語
- 肌の色
- 健康状態
- 年齢
- 妊娠
- 婚姻区分
- ソーシャル背景
- 宗教
- 無効
- 国籍
- 性的指向
- 家族の事情
- 政治的信条またはその他の信条
- 財務能力
- 政治団体または労働組合への加入
- その他の個人的な素因
これほど包括的な保護対象特性のリストが定められている以上、セルビアの候補者とコミュニケーションを取る際には、使用する言葉遣いに注意することが重要です。求人広告には、その職務に真に必要な条件でない限り、特性を記載しないでください。 面接時だけでなく、何気ない会話の中でも、どんな質問がされるかについては慎重に考えるべきです。
セルビアの雇用法
セルビアの雇用関連の法令順守法に最初から最後まで従わなければなりません。 同国の労働法では、最長24ヶ月の有期雇用契約が認められており、 36ヶ月、プロジェクト期間、または従業員が定年退職まで5年以内であれば残りの勤務期間全体まで延長するオプションが認められている。
セルビアでは、従業員を雇用するたびに現地語での有期または無期契約書が必要です。 契約書には、従業員の報酬、福利厚生、および解雇条件を明記する必要がある。すべての金額が他の通貨ではなくディナールで表示されていることを確認してください。
セルビアでのオンボーディング
セルビアの企業は、自社が適切と考える方法で従業員を採用することができる。セルビアの雇用関連の法令順守法は、従業員を新入社員に採用するための単一の方法を規定していませんが、従業員がより快適に感じるために雇用主が講じることができるいくつかの手順があります。 たとえば、多くの企業は、新入社員の最初の日または最初の週に雇用契約書に目を通し、ポストに影響を与える会社の方針を確認します。
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