雇用代行業者（EOR） シンガポール

シンガポールの労働法

雇用法または中央積立基金（CPF）の政策の変更は、従業員の報酬および福利厚生に影響を与える可能性があります。シンガポールの雇用主記録は、これらの規制変更を積極的に監視し、外国企業がコンプライアンスを維持しながら国際従業員の雇用を管理できるようにしています。 就労許可、産休・育児休暇の権利など、法的側面を常に把握しておくことは、完全な遵守を確保するために極めて重要です。これらの責任を効率的に遂行するには、特定の法的基準を遵守する必要がある。

シンガポールにおける雇用契約

包括的な雇用契約書を作成することが最善の方法ではあるが、シンガポールでは、雇用主は雇用法に基づき、すべての従業員に対して主要雇用条件（KET）を文書で発行することが法的に義務付けられている。現地の法令準拠雇用契約では、従業員の報酬、福利厚生、および労働要件をシンガポール ドル (SGD) で明確に定義する必要があります。

シンガポールの雇用代行業者（EOR）として、 G-P雇用代行業者（EOR） は、すべての雇用契約が労働省 (MOM) の基準を満たし、必須の KET がすべて含まれていることを保証し、貴社を法的リスクから守ります。

シンガポールの労働時間

シンガポールの雇用法1968は、雇用条件を規定する主要な法律です。労働時間、休日、残業代を規定する同法第4部に基づく保護は、以下に適用されます。

• 最高 SGD 2 , 600の基本月額給与を得る非管理職または非役員の従業員。

• 基本月額賃金が最大SGD 4 、 500労働者（肉体労働に従事する従業員）。

これらの対象となる従業員の場合、労働時間は通常、1日あたり8時間、または1週間あたり44時間に制限されます。残業代は、基本時給の1 5で支払われます。

シンガポールの祝祭日

シンガポールでは、年間11日の有給祝日があります。

• 元旦

• 旧正月（2日間）

• 聖金曜日

• ハリラヤプアサ（断食明け）

• 労働者の日

• ウェサックデー

• ハリラヤハジ（聖地巡礼祭）

• 国民の日

• 光の祭典

• クリスマスの日

シンガポールの休暇要件

シンガポールでの年次休暇

少なくとも3月間勤務し、雇用法の適用を受ける従業員は、有給の年次有給休暇を受け取る権利があります。 法定最低日数は、勤務初年度は7日から始まり、毎年1日ずつ増加し、勤務8年後には最大14日となります。ただし、ほとんどの専門職の市場標準は、年間有給休暇が14 ～ 25日であることです。

シンガポールでの病気休暇

3ヶ月の勤務後、従業員は48時間以内に雇用主に通知し、医師の診断書を取得すれば、有給の病気休暇を取得する権利があります。勤続期間が6ヶ月以上の従業員は、年間14日間の有給外来病気休暇と60日間の有給入院休暇を取得する権利があります（合計60日間には外来14日間が含まれます）。勤続期間が3から6月の従業員の場合、休暇は日割り計算されます。

シンガポールにおける産休・育児休暇

対象となる働く母親は、子供がシンガポール国民であり、かつ雇用主のもとで少なくとも3ヶ月間働いている場合、 16週間の有給産休を取得する権利があります。第一子と第二子については、最初の8週間は雇用主が負担し、残りの8週間は政府が負担しますが、上限が設けられています。政府は3人目の子供以降、 16週間分の費用を全額負担します。

1 、 2024以降に生まれた子供の場合、対象となる働く父親は、政府から資金提供を受け、週あたり最大 SGD 2 、 500の政府支給育児休暇 (GPPL) を4週間取得する権利があります。最初の2週間は雇用主が提供しなければならない義務であり、残りの2週間は雇用主が任意で提供するものですが、将来的には義務化される見込みです。

シンガポール雇用代行業者（EOR）は、年次有給休暇、病気休暇、産休、および育児休暇について雇用法を確実に遵守することで、休暇要件の管理を簡素化します。 彼らは、法定最低賃金、日割り計算された権利、および様々な種類の休暇に対する政府資金といった複雑な手続きを処理することで、企業が法令遵守を維持しながら業務に集中できるように支援します。

シンガポールにおける報酬と福利厚生

シンガポールの健康保険

シンガポール国民および永住者は国民医療貯蓄制度（メディセーブ）の対象となりますが、雇用主はSパスおよび就労許可証保持者全員に対して医療保険に加入することが義務付けられています。優秀な人材を引き付けるために、追加の健康保険や生命保険を提供することは、一般的な市場慣行である。記録は、企業がシンガポールの従業員に競争力のある福利厚生パッケージを提供するのに役立ちます。

シンガポールの雇用主記録の税務とコンプライアンスを確保する

雇用代行業者（EOR）の製品とサービスは、税金、給与、雇用規制の処理に必要な専門知識を提供します。 彼らは税務管理、給与処理、中央積立基金（CPF）への拠出を処理し、シンガポールのグローバル企業の管理を大幅に簡素化します。 複雑な現地の雇用法を適切に処理することで、企業は法令遵守を確保しつつ、グローバルなビジネス基準を満たすことができる。

シンガポール中央積立基金（CPF） (中央積立基金(CPF))

中央積立基金（CPF）は、シンガポール国民および永住者（PR）に義務付けられている包括的な社会安全貯蓄計画です。 雇用主と従業員は、従業員の月給の一定割合を中央積立基金（CPF）に寄付しなければなりません。 2025現在、雇用主の拠出率は55歳までの従業員に対して17 %であり、それ以上の年齢の従業員に対しては低い率となっています。G-P給与計算サービスの一環としてすべての中央積立基金（CPF）の計算と拠出を管理し、完全なコンプライアンスを確保します。

シンガポールのボーナス

13ヶ月目のボーナスは法律で義務付けられているわけではありませんが、シンガポールでは強い市場慣習となっています。業績連動型ボーナスも一般的で、多くの場合、給与の2 ～ 3月分に相当し、特に景気が良い時期にはよく見られます。

シンガポールにおける解雇と退職金

3 ～ 6月の試用期間は一般的であり、雇用契約書に明記されるべきである。解雇予告期間は、雇用主と従業員の双方で同等でなければならない。契約書に明記されていない場合は、法定最低基準が適用されます。

退職金は法律で義務付けられているわけではないが、人員削減の場合には、雇用主は労使三者協議の勧告に概説されているとおりに支払いを行うことが強く推奨されている。国外へ出国する非市民従業員の場合、雇用主はシンガポール内国歳入庁（IRAS）で納税証明書（フォームIR 21 ）の手続きを完了する必要があります。G-Pの人工知能 (AI) を活用した雇用代行業者（EOR）サービスは、最終給与や納税手続きを含むすべての法令順守退職プロセス手続きを管理します。

雇用代行業者（EOR）の製品・サービスでグローバルに展開

SaaS雇用代行業者（EOR）サービスは、企業が現地法人を設立せずにシンガポールおよび世界中で事業を開始できるようにします。 この戦略は、迅速な市場参入を促進し、地域の人材を効率的に活用することを可能にする。EOR（雇用代行サービス）は、採用、給与計算、コンプライアンス管理を行うことで、グローバルな事業拡大を簡素化し、企業がリスクとコストを最小限に抑えながら新たな市場を開拓することを可能にします。

シンガポールでの適切な雇用代行業者（EOR）パートナーの選択

シンガポールで記録上の雇用主（雇用代行業者（EOR））を選択するには、さまざまな雇用シナリオの処理における熟練度を評価する必要があります。 考慮すべき重要な要素としては、国際的な企業を支援してきた実績、顧客のニーズに合わせたソリューションを提供する能力、そしてシンガポールの法的枠組みに対する深い理解などが挙げられます。

統合された効率的なプロセスと信頼性の高いサポートを提供するEOR（Economic Orientation：雇用代行業務）は、費用対効果の高いグローバルな雇用戦略に大きく貢献することができます。 貴社の事業目標に合致する雇用代行会社（EOR）と提携することで、シンガポールにおける雇用業務を円滑に進めることができ、同時に現地の法的要件を厳守することができます。 

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なぜGPなのか？

G-P雇用代行業者（EOR）は、あらゆる業界アナリストレポートで第1位にランクされ、世界的な雇用のリーダーとして認められています。 G-Pのグローバル雇用プラットフォームは、信頼できるグローバル人事、人事部 Agent、 G-P Gia 、および人工知能 (AI) を活用した雇用代行業者 (EOR) およびContractor製品を使用して、あらゆる規模の企業が従業員のライフサイクル全体を管理するために必要なものすべてを提供します。 G-P 、10 年以上のグローバルな雇用経験、国内の人事、人事部、法務、コンプライアンスの専門家からなる最大のチーム、そして比類のない独自の知識ベースを備え、 180か国以上のチームをサポートしています。

G-P 、主要な人材管理、専門家雇用組織（PEO）、および給与計算プラットフォームの推奨パートナーでもあります。 既存のワークフローを維持しながら、統合システム全体で一貫性のある正確なデータを保証するために、作業力データを一元管理しましょう。

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