雇用法（雇用法）は、シンガポールの主要な雇用法であり1968あらゆる種類の従業員（パートタイム、契約社員、臨時社員を含む）の基本的な条件と労働条件を規定しています。雇用法は、シンガポール国民とシンガポールに滞在する国際労働者の両方に適用されます。
会社は、罰金を科されたり、優秀な候補者を失ったりすることを避けるため、法令遵守を徹底しなければならない。これには、シンガポールの人員手配および採用に関する規制に従い、空席となっているポストに適した候補者を見つけることが含まれます。
シンガポールでの求人
シンガポールのビジネスにおける採用プロセスを処理する方法はいくつかあり、例えば以下のようなものがあります。
- 人材紹介会社や人材派遣会社を利用する場合：この方法は時間を節約できますが、料金体系、方針、許可証などを事前に調べておく必要があります。
- オンラインで求人広告を掲載する：ほとんどの求職者はオンラインで地域全体の求人を探す一方、地元の求人は新聞に掲載されることが多い。
- 就職フェアやキャリアフェアに参加する：近年、就職フェアに参加する人が増えており、その場で面接を受けることができます。これらのイベントは、スキルベースの仕事を探すための絶好の機会でもあります。
- キャンパスでの採用活動：多くの大学では、卒業生や大学院生と面接や採用説明会を行いたい場合、キャンパスに来ることを許可しています。
シンガポールにおける差別禁止法
人材省は、特に年齢、国籍、性別、婚姻状況、妊娠状況、介護責任、人種、宗教、言語、障害、精神疾患といった保護対象となる特性に関して、公正な雇用および採用慣行に関するガイドラインを定めている。
例えば、年齢・人種・性別・宗教・家族構成・身体障害ではなく、常に、その職務を遂行するために必要な技能・経験・能力を考慮しなければなりません。 求職者に選抜基準を理解させ、要件を頻繁に見直して、常に適正なものに維持します。
差別を避けるため、上記に挙げた保護対象となる特性は、正当な理由がない限り、求人広告に記載しないでください。面接や試験では、職務要件に関連する質問に限定し、個人情報は事務的な目的以外で尋ねることは避けてください。
シンガポールの雇用法
シンガポールの雇用関連の法令順守は、雇用法に記載されており、就労時間・休日・年次休暇・祝祭日の規定があります。
- 雇用法第4部 で規定されている 従業員 の通常の労働時間は、1日あたり8 時間、1週間あたり最大44 時間です。雇用主は、雇用契約書に労働時間を明記しなければならない。
- 従業員 対象 雇用法第4部では、労働省からの特別な例外がない限り、1か月あたり72時間を超える残業はできません。
- 対象となる従業員 雇用法第 4 部では、雇用契約で別途規定されていない限り、通常は日曜日である週1の無給の休息日が認められています。
- 従業員は、雇用主の下で3か月以上働いた場合、雇用法に基づいて特別休暇を取得する権利があります。 年次休暇の付与は勤続年数に応じて決まり、勤続年数1年間の7日の特別休暇から始まります。 シンガポールでは雇用主が年間有給休暇の権利を14日間提供するのが一般的な市場慣行です。
シンガポールの入社プロセス
シンガポールで正式に従業員を雇用する前に、あなたと将来の従業員との間の合意内容を詳細に記した雇用契約書を作成しておくのが最善の方法です。休暇日数、想定される勤務時間、および提供するその他の福利厚生について具体的に明記してください。
従業員が参照できるように、正確なポストと従業員が実行する職務、および従業員の職場文化に対する明確な期待を与える休暇条件を含めます。 また、行動規範を定める別のポリシーを策定することも重要です。
G-Pでチームを構築しよう
G-P 雇用代行業者（EOR）を利用すれば、グローバルチームの構築が容易になります。法人を設立したり、人事、法律、税務のコンサルタントや現地の専門家を雇う時間を費やす必要はありません。G-Pを使えば、シンプルなワークフロー、連携機能、そして人工知能(AI)を活用した機能によって、グローバルチームの入社プロセス、管理、そして報酬支払いの方法を一新できます。
デモをご予約いただくと、場所を問わずあらゆる人材の雇用と入社プロセスをどのようにサポートできるかについて詳しく知ることができます。
