東南アジアの中心に位置し、金融と商業の中心地としての地位を持つシンガポールは、会社を拡大するのに最適な場所です。 世界銀行は、シンガポールを世界で2番目にビジネスしやすい国に挙げた。ただし、その国のさまざまな雇用法、給与規則、および給与計算を設定する際に法令を遵守する方法を理解することが重要です。
シンガポールの税制
シンガポールは、国家的に義務付けられた給付金または社会保障プログラムである中央積立基金（CPF）に基づいて運営されています。 雇用主が中央積立基金（CPF）に支払う費用として、従業員の給与の約17 % を予算化する必要があります。
税金およびその他の企業支出は、シンガポール内国歳入庁によって管理されており、同庁は0 %から22 %までの累進税率を導入しています。シンガポールには給与源泉徴収制度はありません。従業員が支払う税金は給与額によって異なりますが、課税対象となるのは国内で得た所得のみです。雇用主として、フォーム IR 8 A と付録8 A、付録8 B、またはフォーム IR 8 S を使用して、3 月1までに年間賃金レポートを作成します。
シンガポールの企業向け給与支払いオプション
シンガポールで給与支払い管理体制を整備する前に、その選択肢を把握する必要があります。
- 親会社を通して従業員に直接給与を支払うことができます。ただし、従業員を正式に雇用して給与を支払うには、シンガポールに子会社を設立する必要があります。
- 子会社を設立したものの、給与計算を管理する手段がない場合は、シンガポールの給与計算アウトソーシングを検討してみると良いでしょう。アウトソーシング会社は報酬を管理できますが、給与関連のすべての規制と全体的な雇用の法令順守を確実に遵守する責任は依然としてあなたにあります。
- G-PなどのGlobal Employment Platform ™ （グローバル雇用プラットフォーム）を使用してグローバルな給与支払い管理を効率化することもできます。 当社は、お客様の従業員への給与支払いが現地法を完全に遵守し、期日通りに正確に行われるよう保証いたします。これにより、お客様はグローバルな成長における他の分野に時間とリソースを集中させることができます。
シンガポールで給与計算を設定する方法
シンガポールで給与支払い管理体制を整える前に、法人や子会社を設立しなければなりません。
権利および解雇条件
シンガポールに拠点を置く従業員とは、一定の権利および解雇条件を定める必要があります。両方とも、従業員の初出勤日前に作成・署名される雇用契約書に含めるべきです。解雇の通知期間は、労働者の勤務期間によって異なります。 1ヶ月の 通知を行うことが一般的です。 ただし、雇用契約書に通知期間が定められていない場合は、次の期間となります。
雇用と給与計算を自分で処理している場合は、シンガポールの雇用法案に精通した人に相談して、資格と解雇のすべての側面が法令に従っていることを確認してください。
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