In Brazilië spelen de producten en diensten van de Employer of Record (EOR) een cruciale rol bij de naleving van de complexe arbeidsreglementen van het land. Employer of Record-diensten op basis van kunstmatige intelligentie omvatten alles, van legale arbeidsovereenkomsten tot het beheer van de loonbelasting. Door gebruik te maken van de expertise van een Braziliaanse Employer of Record, kunnen bedrijven met een gerust hart voldoen aan uiteenlopende wettelijke vereisten. 

Ondersteuning van een Employer of Record vermindert het risico op niet-naleving en stelt bedrijven in staat zich te concentreren op hun kernactiviteiten, waardoor ze worden bevrijd van de complexiteit van lokale wettelijke en fiscale vereisten.

Inhuren in Brazilië

Bedrijven moeten bekend zijn met de specifieke wettelijke en fiscale verplichtingen van Brazilië. De Braziliaanse arbeidswetgeving, geconsolideerd in de Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), beschermt werknemers in hoge mate en stelt bedrijven voor complexe uitdagingen. Bij onderhandelingen over de voorwaarden met een kandidaat moet het brutosalaris worden overeengekomen en worden uitbetaald in Braziliaanse reais (BRL). Belangrijke overwegingen zijn onder andere:

Arbeidsovereenkomsten in Brazilië

De beste praktijk is om een sterke, schriftelijke arbeidsovereenkomst in het Portugees uit te voeren, waarin alle arbeidsvoorwaarden worden beschreven, waaronder vergoedingen, uitkeringen en ontslagvereisten.

In een aanbiedingsbrief en arbeidsovereenkomst moeten altijd het salaris en eventuele vergoedingen in BRL worden vermeld. Dit zorgt ervoor dat aan de Braziliaanse wettelijke vereisten wordt compliance. Werkgevers moeten de arbeidsrelatie formeel registreren in het Braziliaanse sociale systeem, dat de digitale Werknemerskaart van de werknemer bevat (Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS Digital). Deze registratie bevat belangrijke gegevens zoals aanwervingsdatum, positie, salaris en contractduur.

Proeftijd in Brazilië

Een proeftijd kan worden vastgesteld op maximaal 90 dagen, vaak gestructureerd als een initiële periode van 45-dagen met een verlenging van 45-dagen. Aan het einde van de proeftijd kan het contract worden beëindigd met lagere ontslagvergoeding.

Braziliaanse concurrentiebedingen

Hoewel niet-concurrentiebedingen niet expliciet worden geregeld in de arbeidswetgeving, zijn ze wel afdwingbaar als ze voldoen aan door de rechtbank vastgestelde criteria: een beperkte termijn (doorgaans maximaal twee jaar), een geografische reikwijdte die beperkt is tot Brazilië, een toepassingsgebied dat strikt verband houdt met de activiteiten van de werknemer, en, belangrijker nog, een financiële vergoeding voor de werknemer gedurende de gehele niet-competitieve periode, los van zijn reguliere salaris.

Werktijden in Brazilië

De standaardwerkweek in Brazilië bedraagt maximaal 44 uur, doorgaans gestructureerd als een dag van 8uur met een verplichte lunchpauze van minstens 1 uur, die niet wordt meegeteld als onderdeel van de werkdag. Het naleven van deze limieten is cruciaal om overwerkclaims te voorkomen.

Verlof en vakanties in Brazilië

Braziliaanse feestdagen

Brazilië houdt talrijke feestdagen in acht op federaal, staats- en gemeentelijk niveau. Nationale feestdagen omvatten:

Hoewel het geen officiële federale feestdagen zijn, worden Carnaval en Corpus Christi veel gevierd en meestal als niet-werkdagen beschouwd.

Jaarlijks verlof (vakantie)

Bedrijven moeten ervoor zorgen dat ze voldoen aan het plaatselijk arbeidsrecht met betrekking tot vakantietijd. Na 12 maanden dienst hebben werknemers recht op 30 kalenderdagen betaalde vakantie. Deze vakantie kan in één periode worden genomen of worden opgesplitst in maximaal 3 periodes, waarbij één periode minstens 14 dagen duurt en de andere minstens 5 dagen. Werknemers moeten ook een vakantiebonus ontvangen die gelijk is aan 1/3 van hun maandsalaris.

Ziekteverlof

Als een werknemer een geldig medisch attest overlegt, is de werkgever verantwoordelijk voor de betaling van zijn salaris gedurende de eerste 15 dagen van afwezigheid. Voor afwezigheden van meer dan 15 dagen als gevolg van dezelfde ziekte ontvangt de werknemer rechtstreeks een ziekte-uitkering van het Nationaal Instituut voor Sociale Zekerheid (INSS) voor de duur van de medisch gecertificeerde arbeidsongeschiktheid.

Zwangerschaps-, bevallings- en vaderschapsverlof

Vergoeding en voordelen in Brazilië

13salaris van de derde maand

In Brazilië is een salaris van de derde maand13 een verplichte jaarlijkse bonus die gelijk is aan een maandsalaris. Het wordt doorgaans in twee termijnen betaald: de eerste vóór 30 november en de tweede vóór 20december. Het is cruciaal om tijdens de onderhandelingen duidelijk te maken of een salarisaanbod inclusief of exclusief deze bonus is.

Verplichte en veelvoorkomende voordelen in Brazilië

Om inzicht te krijgen in de personeelsbeloningen in Brazilië moet een onderscheid worden gemaakt tussen wat wettelijk verplicht is, verplicht is door een collectieve arbeidsovereenkomst of wordt beschouwd als een marktstandaard. Een Employer of Record zorgt ervoor dat aan alle toepasselijke vereisten wordt voldaan.

Loonadministratie en belastingen in Brazilië

Sociale zekerheidsbijdragen in Brazilië

De loonadministratie in Brazilië omvat verschillende verplichte bijdragen:

Ontslag en ontslagvergoeding in Brazilië

Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst in Brazilië is complex en vereist strikte procedures. Voor een ontslag zonder reden moet de werkgever een opzegtermijn (aviso prévio) van 30 dagen opgeven. Deze opzegtermijn wordt verlengd met 3 dagen voor elk dienstjaar, tot een maximum van 90 dagen in totaal. Er kunnen slechts 30 dagen worden gewerkt; eventuele extra dagen moeten als schadeloosstelling worden betaald.

De laatste ontslagvergoeding voor een ontslag zonder reden omvat:

Overdrachten van werknemers in Brazilië

Volgens het principe van 'opvolging van werkgevers' blijven arbeidsovereenkomsten automatisch behouden tijdens een fusie of overname. Het overplaatsen van een werknemer van het ene niet-gelieerde bedrijf naar het andere is echter niet toegestaan en vereist een formeel ontslag en een nieuwe aanwerving.

Een EOR vereenvoudigt het personeelsbeheer, aangezien de arbeidsrelatie bij G-P blijft, waardoor naadloos kan worden ingespeeld op de veranderende behoeften van uw bedrijf zonder de juridische arbeidsstatus te wijzigen.

Waarom G-P?

G-P EOR is het bekroonde SaaS-platform op basis van AI dat ambitieuze bedrijven in staat stelt wereldwijde teams samen te stellen. Onthaal, beheer en betaal toptalent in meer dan 180 landen in enkele minuten, zonder de gebruikelijke tijd, kosten en complexiteit van het opzetten van een lokale entiteit. G-P Employer of Record is de voorkeurspartner voor toonaangevende platforms voor HCM, professionele arbeidsorganisatie en salarisadministratie. Breng de gegevens van uw personeelsbestand samen op één plek om bestaande workflows in stand te houden en tegelijkertijd consistente en nauwkeurige gegevens in al uw geïntegreerde systemen te garanderen.

Verzoek om een voorstel vandaag nog aan voor meer informatie.