Vergoeding en secundaire arbeidsvoorwaarden zijn 2 van de meest omstreden gebieden van de Indiase arbeidswetgeving. Werknemers ontvangen vaak een aanvullende uitkering bovenop hun basissalaris. Zonder deze informatie zou u problemen kunnen hebben om nieuwe werknemers aan te trekken of bestaande teamleden te behouden. Ga in plaats daarvan naar G-P voor advies. We helpen u om aan alle Indiase arbeidsrecht te voldoen en deze te overtreffen om aan de regels te blijven voldoen en toptalent aan te trekken.
Indiase vergoedingswetten
De minimumloonwetten van India verschillen per staat en sector. Zo heeft de landbouwsector een apart minimumloon dat door deelstaatregeringen wordt vastgesteld. Werkgevers zijn verplicht werknemers een loonstrook (e-mail of papieren kopie) te geven, betaald via de bankrekening van een werknemer. Over het algemeen betaalt een werkgever werknemers op de 1van elke maand. Volgens de geldende wetgeving moeten bedrijven met minder dan 1000 werknemers elke maand voor de 7lonen betalen, terwijl bedrijven met meer dan 1,000 werknemers elke maand vóór de 10moeten betalen.
Salarisinflatie is gebruikelijk in India, en werknemers krijgen vaak een titel- en loonverhoging van ongeveer 10% tot 15% per jaar. Hoewel de vergoedingswetten van India deze verhoging niet vereisen, zullen werknemers die er geen krijgen doorgaans naar andere banen zoeken, vooral in de technologiesector.
Gegarandeerde voordelen in India
Een verscheidenheid aan gegarandeerde voordelen moet deel uitmaken van uw strategie voor het beheer van voordelenbeheer in India. Werknemers krijgen betaalde vakantiedagen, inclusief 3 betaalde nationale feestdagen, maar deze kunnen verschillen per staat, religie en lokale gewoonte. Zwangere werknemers krijgen ook gegarandeerd zwangerschaps- en bevallingsverlof van 26 weken. Het wettelijke minimum voor betaald vakantieverlof varieert afhankelijk van de toepasselijke wetgeving — we zien vaak dat bedrijven 12 ziektedagen en/of onverwacht verlof aanbieden.
India-voordelenbeheer
Wanneer je besluit uit te breiden naar India, moet je ervoor zorgen dat je voldoende budget maakt voor aanvullende voordelen. Werknemers maken zich grote zorgen over toelagen, dus het opnemen hiervan in uw Indiase voordelenbeheerprogramma is het beste:
- medische vergoeding;
- vergoeding van of tegemoetkoming in reiskosten voor verlof;
- vergoeding voor (mobiele) telefoon;
- voertuigvergoeding;
- huurvergoeding;
Beperkingen voor uitkeringen en vergoedingen
De vergoedingswetten van India schrijven ook bepaalde beperkingen op, zoals een typische werkweek. De gemiddelde werkweek bestaat uit 40 uren, met een werkdag van 8 uur. Werknemers moeten 10.5 Uren rust tussen werkdagen, en ze zouden niet meer dan 48 uur per week of 9 uur per dag moeten werken.
India werknemer benefitsplannen
Hoewel sommige voordelen een rol spelen bij het waarborgen van bedrijf compliance, zijn andere bedoeld om het welzijn van uw medewerkers te ondersteunen. Een goed secundaire arbeidsvoorwaardenplan zal het moreel verhogen en het behoud verhogen. Je kunt je voordelen ook gebruiken om te concurreren met andere bedrijven in de branche.
Vereiste voordelen zijn niet onderhandelbaar, maar je secundaire arbeidsvoorwaarden onderscheiden je bedrijf van de concurrentie. Mogelijke aanvullende bepalingen kunnen onder meer zijn:
- Bedrijfsauto’s
- vergoedingen voor vervoer;
- Vergoeding voor huisvesting
- Onderwijstoeslagen voor kinderen
Vereiste voordelen
Als werkgever ben je verantwoordelijk voor het leveren van alle werknemerbepalingen zoals beschreven in de arbeidswetten van een land. In India omvatten de vereisten:
- Sociale zekerheidsbijdragen
- Gratiebetalingen
- Vrije feestdagen
- zwangerschaps- en bevallingsverlof
- Verzekering
Deze vereiste bepalingen worden gepaard met verschillende berekeningen en minimumeisen. Zwangere werknemers moeten bijvoorbeeld minstens 26 weken vrij krijgen voor betaalde zwangerschaps- en bevallingsverlof. Zorg ervoor dat je deze details begrijpt voordat je je voordelenplan opstelt.
India Werknemer Benefits-plannen ontwerpen
Wanneer u uitbreidt naar een nieuw land, kan het lastig zijn om uw voordelenplan samen te stellen. Hoewel je rekening moet houden met de middelen van je bedrijf, wil je ook voldoen aan de verwachtingen en behoeften van medewerkers. De beste manier om een balans tussen deze factoren te vinden is door onderzoek te doen. Je kunt deze basisstappen volgen om te beginnen.
1. Bepaal bedrijf budget en doelen.
De eerste stap bij het opstellen van een voordelenplan is begrijpen waartoe uw bedrijf financieel in staat is. Bekijk de inkomsten en uitgaven van uw bedrijf en stel een budget voor secundaire arbeidsvoorwaarden op dat voor u werkt.
Het is ook nuttig om te overwegen hoe je voordelenplan je kan helpen je doelen te bereiken. Als je je bijvoorbeeld wilt richten op werving, kun je een vergelijkbaar secundaire arbeidsvoorwaardenplan opstellen als bij andere bedrijven in je branche. Deze aanpak maakt uw bedrijf concurrerender op de banenmarkt.
2. Verken de behoeften en verwachtingen van werknemers.
Je secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen alleen concurrerend zijn als ze de behoeften vertegenwoordigen en voldoen aan de normen in jouw branche. Deze onderzoeksfase is gewijd aan het leren over de behoeften van werknemers en wat andere bedrijven in uw sector aanbieden.
Het uitvoeren van enquêtes in uw omgeving kan u helpen te begrijpen wat werknemers nodig hebben en verwachten van hun werkgevers. Je kunt ook bedrijven onderzoeken die vergelijkbaar zijn met die van jou om overeenkomsten te vinden in hun voordelenpakketten.
3. Maak een plan voor geïnformeerde voordelen.
Met de informatie die je hebt verzameld, kun je je plan maken. Begin met het toewijzen van fondsen voor eventuele vereiste voordelen. Met de rest van je budget kun je aanvullende uitkeringen vaststellen op basis van je bevindingen.
Gemiddelde kosten van baten
De kosten van baten zijn per bedrijf anders. Veel factoren kunnen de voordelen beïnvloeden die een bedrijf kiest, waaronder locatie, bedrijfsgrootte en branche. Je moet een percentage van je inkomen bepalen voor uitgaven aan secundaire arbeidsvoorwaarden.
Hoe de uitkeringen te berekenen
De berekeningen van de voordelen zullen variëren op basis van het type voorzieningen dat u aanbiedt. Werkgevers moeten bijvoorbeeld gratificatiebetalingen bieden aan werknemers die met pensioen gaan of ontslag nemen die al 5 of langer in dienst zijn. Gratity is een forfaïtair bedrag bedrag gelijk aan 15 werkdagen per dienstjaar. Bereken het dagtarief van een werknemer en vermenigvuldig dit met het juiste aantal dagen.
Hoe worden werknemer-voordelen belast in India?
Kortingen vallen in 3 categorieën — belastbaar, niet-belastbaar en gedeeltelijk belastbaar. Over het algemeen zijn de meeste voordelen belastbaar, omdat ze worden beschouwd als onderdeel van het inkomen van de werknemer. Niet-belastbare vrijstellingen omvatten alleen bijzondere omstandigheden, zoals vrijstellingen die worden betaald aan rechters van het hooggerechtshof.
Gedeeltelijk belastbare voordelen omvatten:
- Huurtoelagen voor het huis
- Reistoeslagen voor verlof
Dit soort voordelen is tot een vast bedrag niet belastbaar. Boven dat bedrag moeten werknemers deze opnemen in hun inkomensberekeningen.
Gezondheidsvoordelen voor werknemers
Hoewel het niet verplicht is, kunnen werkgevers een aanvullende zorgregeling voor werknemers aanbieden. Deze regelingen zijn een aanvulling op verplichte sociale zekerheid-bijdragen.
Werk samen met G-P om uw personeelsbestand overal ter wereld op te bouwen.
Als uw partner voor wereldwijde expansie zorgt G-P voor de salarisadministratie en compliance, zodat u zich kunt concentreren op de groei van uw team en het opschalen van uw bedrijf. Ons toonaangevende Global Growth Platform™ wordt mogelijk gemaakt door de eerste volledig aanpasbare suite van wereldwijde arbeidsproducten en wordt ondersteund door het grootste team van nationale HR- en juridisch deskundigen in de sector om de salarisadministratie te stroomlijnen en u te helpen concurrerende, lokale voordelen te bieden die aan de regels voldoen.
Lees meer over ons platform en verzoek om een voorstel vandaag nog aan.