Naarmate je je TEAM in Marokko opbouwt, zal het bieden van de juiste vergoeding en voordelen helpen om medewerkers aan te trekken en hogere retentiepercentages te stimuleren. Het is ook belangrijk om je te houden aan de Marokkaanse vergoedingswetten en wettelijke voordelen.
Marokkaanse vergoedingswetten
Het minimumloon in Marokko wordt vaak per sector vastgesteld, en van tijd tot tijd stellen de autoriteiten een nationaal minimumloon vast voor alle beroepen. Collectieve arbeidsovereenkomsten (CBA's) kunnen ook bepaalde minimumloonvereisten en schalen bevatten.
Doorgaans werken medewerkers 44 uur per week van maandag tot vrijdag. Overuren worden vergoed volgens een arbeidsovereenkomst of een collectieve arbeidsovereenkomst. Omdat de vergoedingswetten in Marokko kunnen variëren afhankelijk van deze overeenkomsten, is het het beste om deze grondig te begrijpen voordat je een huur neemt.
Gegarandeerde voordelen in Marokko
Uw Marokkaanse voordelenbeheerplan moet wettelijke voordelen bevatten die door het land vereist zijn. Zo zouden werknemers vakantiedagen moeten ontvangen voor de 13 nationale feestdagen van Marokko, naast de wettelijk verplichte betaalde jaarlijks verlof. Ziekteverlofvergoeding is een ander gegarandeerd voordeel waar werknemers via sociale zekerheid recht op hebben als ze binnen de 6 maanden voorafgaand aan de dekking 54 dagen sociale zekerheid-bijdragen hebben gedaan. Ziekteverlof is meestal gelijk aan 2/3 van de gemiddelde dagelijkse loon van een werknemer en begint op de 4dag.
Zwangere werknemers ontvangen meestal 14 weken betaalde zwangerschaps- en bevallingsverlof tegen hun normale salaris. Ze hebben ook de mogelijkheid om 1 jaar onbetaald verlof op te nemen. Een gegarandeerd voordeel voor nieuwe vaders is 15 dagen betaald vaderschapsverlof.
Voordelen beheer van Marokko
Werkgevers moeten extra voordelen opnemen in hun Marokkaanse voordeelbeheerplan om werknemers aan te moedigen tevreden en betrokken te blijven in hun functies binnen het bedrijf. Hoewel de Marokkaanse vergoedingswetten geen 13maandelijkse bonus voorschrijven, bieden sommige bedrijven deze toch aan evenals de bonussen. Andere veelvoorkomende aanvullende voordelen zijn:
- Bedrijfspensioenen.
- Meer betaalde vakantiedagen.
- Kinderopvangtoeslagen.
- Vervoersvergoedingen.
- Additional ziektekostenverzekering.
- Fitness vergoeding.
- Arbeidstraining.
Marokko gebruikt een publiek/privaat zorgsysteem, waarbij het nationale zorgsysteem basiszorg en enige ziekenhuiszorg dekt. Particuliere verzekeringen zijn beschikbaar bij particuliere klinieken, en veel werkgevers kiezen ervoor om een privéverzekering als aanvullende uitkering aan te bieden.
Beperkingen voor uitkeringen en vergoedingen
De grootste beperking voor voordelen en vergoeding in Marokko is dat je eerst een dochteronderneming moet oprichten voordat je werknemers kunt aannemen en betalen. Met een wereldwijde Employer of Record zoals G-Pkunt u echter een concurrerend voordelenplan opzetten en toptalent volledig compliance aannemen volgens lokale wetten – zonder dat er een entiteit nodig is.
Marokkaanse werknemer-voordelenplannen
Secundaire-arbeidsvoorwaardenregelingen steunen uw groei op een aantal manieren. Ze laten uw bedrijf opvallen op de arbeidsmarkt en moedigen werkzoekenden aan om op uw vacatures te solliciteren. Een sterke secundaire-arbeidsvoorwaardenregeling verbetert ook het moreel op de werkvloer en verhoogt de retentie op de lange termijn.
Wettelijke verplichtingen voor uitkeringen
Hoewel uw aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden uw bedrijf aantrekkelijk zullen maken op de arbeidsmarkt, moet u zich eerst richten op uw wettelijke verplichtingen. De Marokkaanse arbeidswetgeving vereist:
- Betaald jaarlijks verlof
- Vrije feestdagen
- Ziekteverlof
- zwangerschaps- en bevallingsverlof
- Sociale zekerheidsbijdragen
Het ontwerpen van uw arbeidsvoorwaardenplan in Marokko
Bij het samenstellen van je voordelenplan moet je een balans vinden tussen de middelen van je bedrijf en de behoeften van je medewerkers. Je moet ook rekening houden met de normen op de arbeidsmarkt en hoe je kunt concurreren met andere bedrijven.
Hoewel de details van je plan per land verschillen, kun je een paar basisstappen volgen, ongeacht je locatie.
1. Onderzoek je middelen en doelen.
Secundaire arbeidsvoorwaarden beginnen met de inkomsten van uw bedrijf. Het is nuttig om de middelen en uitgaven van uw bedrijf te beoordelen om een budget vast te stellen voor uw uitgaven aan secundaire arbeidsvoorwaarden. U kunt deze eerste stap ook gebruiken om uw doelstellingen te bespreken en hoe secundaire arbeidsvoorwaarden u kunnen helpen die te bereiken.
2. Onderzoek werknemers en de arbeidsmarkt.
Je kunt alleen concurreren met andere bedrijven als je weet wat zij aanbieden. Wijd je tweede fase aan het onderzoeken van de arbeidsmarkt en het leren over de voordelenpakketten die bedrijven zoals het jouwe aanbieden. Houd rekening met factoren als omvang en industrie om je onderzoek te sturen.
Het is ook verstandig om direct met medewerkers te praten over hun behoeften en verwachtingen. Het verspreiden van enquêtes of het afnemen van interviews kan je helpen te ontdekken wat werknemers in de regio van hun werkgever willen.
3. Maak een plan op basis van je bevindingen.
Met je onderzoek en budget op orde kun je een plan opstellen dat een balans vindt tussen je bedrijf en je teams. Begin met het toewijzen van fondsen aan eventuele vereiste voordelen, en verdeel de rest vervolgens over de randvoorzieningen die je tijdens je onderzoek hebt geïdentificeerd.
Gemiddelde kosten van baten
De kosten variëren tussen bedrijven op basis van de secundaire arbeidsvoorwaarden die ze willen aanbieden. Factoren zoals omvang, locatie en bedrijfstak kunnen allemaal een rol spelen bij de kosten van secundaire arbeidsvoorwaarden. Er is geen betrouwbaar gemiddeld getal dat u kunt gebruiken om richting te geven aan uw uitgaven, dus u moet in plaats daarvan een budget opstellen op basis van uw unieke behoeften.
Hoe de uitkeringen te berekenen
De berekeningen van de voordelen zullen variëren op basis van de voorzieningen die je aanbiedt. Als je bijvoorbeeld besluit om een 13maandelijkse bonus te geven, moet je het maandloon van elke werknemer bepalen om hun opgegeven bedragen te kunnen berekenen.
U kunt vertrouwen op plaatselijk arbeidsrecht voor advies bij de berekeningen van de uitkerings, zoals verlofbepalingen en sociale zekerheid. Momenteel moeten werkgevers bijdragen 21.09% van het inkomen van werknemers voor sociale zekerheid. Werknemers moeten bijdragen 6.74%.
Hoe worden werknemer-voordelen belast in Marokko?
Alle voordelen, geldend of anderszins, kwalificeren als inkomen. Omdat werkgevers verplicht zijn inkomstenbelasting af te trekken van het loon van werknemers, moet u de voordelen meenemen in uw berekeningen.
Gezondheidsvoordelen voor werknemers
De gezondheidszorg in Marokko wordt voornamelijk gefinancierd door de overheid, waardoor veel mensen toegang hebben tot goedkope of gratis zorg. Dat gezegd hebbende, het land heeft publieke en private sectoren voor zorg. Werkgevers en werknemers moeten bijdragen aan het sociale zekerheidsstelsel van het land, dat gedeeltelijk het openbare zorgstelsel financiert.
Werkgevers zijn niet verplicht ziektekostenverzekering te bieden buiten de vereiste sociale zekerheidsbijdragen. U kunt er echter voor kiezen om aanvullende ziektekostenverzekering aan te bieden voor particuliere zorg en kosten die niet in de publieke sector worden gedekt.
Werk samen met G-P om uw personeelsbestand overal ter wereld op te bouwen.
Als uw partner voor wereldwijde expansie zorgt G-P voor de salarisadministratie en compliance, zodat u zich kunt concentreren op de groei van uw team en het opschalen van uw bedrijf. Ons toonaangevende Global Growth Platform™ wordt mogelijk gemaakt door de eerste volledig aanpasbare suite van wereldwijde arbeidsproducten en wordt ondersteund door het grootste team van nationale HR- en juridisch deskundigen in de sector om de salarisadministratie te stroomlijnen en u te helpen concurrerende, lokale voordelen te bieden die aan de regels voldoen.
Lees meer over ons platform en verzoek om een voorstel vandaag nog aan.