Compensatie en secundaire arbeidsvoorwaarden zijn essentieel om het geluk en de levensduur van werknemers te garanderen. Deze factoren spelen ook een cruciale rol bij de compliance door het bedrijf met de compensatiewetgeving van de Verenigde Arabische Emiraten (VAE).

G-P maakt het mogelijk om binnen enkele minuten diensten te verkrijgen in de Verenigde Arabische Emiraten via onze wereldwijde entiteitsinfrastructuur, zodat uw bedrijf uw internationale aanwezigheid kan uitbreiden zonder gedoe met het opzetten of beheren van entiteiten.

VAE vergoedingswetten

De VAE heeft geen nationale minimumloon voor expats, maar VAE-onderdanen hebben specifieke salarisvereisten op basis van hun opleiding. Er zijn echter minimale salarisdrempels voor werknemers die familieleden willen sponsoren voor visumdoeleinden.

Werknemers die een vrije dag hebben, hebben recht op een loonsverhoging van 50% of meer of een extra vrije dag.

Gegarandeerde voordelen in de VAE

Voordelenbeheerplannen van de Verenigde Arabische Emiraten moeten gegarandeerde voordelen bevatten die wettelijk vereist zijn. Een goed begin met dit plan is vakantiedagen. Werknemers hebben recht op vrije dagen met volledig loon tijdens de officiële feestdagen van het land. Vakantieverlof hangt af van hoe lang de werknemer al voor het bedrijf werkt. Werknemers hebben recht op 30 dagen jaarlijks verlof na een volledig jaar werk.

Zwangere werknemers hebben recht op 60 dagen zwangerschaps- en bevallingsverlof met 45 dagen vol loon en 15 dagen half loon.

Partners ontvangen 5 betaalde werkdagen ouderschapsverlof, die zij achtereenvolgens of niet-opeenvolgend kunnen opnemen binnen de eerste 6 maanden na de geboorte van het kind.

VAE benefitsbeheer

Een sterk voordelenbeheerplan in de Verenigde Arabische Emiraten omvat zowel gegarandeerde voordelen als extra voordelen die werknemers in een specifieke functie kunnen verwachten. Alle werknemers hebben recht op een verplicht ziektekostenverzekeringsprogramma dat aan hen moet worden verstrekt. Het is niet verplicht, maar gebruikelijk dat werkgevers in de VAE de afhankelijken van werknemers een door de werkgever gesponsorde ziektekostenverzekering aanbieden.

Planning van concurrentievoordelen in de VAE

Naarmate een bedrijf groeit in de VAE, is werknemer-benefitsplanning een cruciale overweging om topmedewerkers te werven en te behouden. Bedrijven zouden een plan moeten opstellen dat cruciale operationele vereisten, juridische complianceen lokale Marktnormen in balans brengt.

VAE werknemer benefits-plannen

Bij het internationaal opstellen van een werknemer-voordelenplan kan een diepgaand begrip van de economie en lokale verwachtingen helpen om een programma te creëren dat meer waarde biedt. Naast het beheren van compliance is het belangrijk om een voordelenplan op te bouwen dat inspeelt op de behoeften van medewerkers en laat zien dat ze gewaardeerd worden. Het ondersteunen van nieuwe medewerkers als onderdeel van het TEAM kan helpen om een bedrijf succesvol te maken.

Het voordelenplan kan ook een concurrentievoordeel bieden in de banenmarkt. Werkgevers kunnen een reeks aanvullende voordelen bieden om het bedrijf te onderscheiden, zoals:

  • Pensioenbijdragen
  • toegang tot adviesdiensten en ondersteuning;
  • Flexibele werktijden
  • financiële adviesdiensten;
  • mogelijkheden voor deeltijdwerk;
  • interne opleidingsmiddelen en ondersteuning;
  • Aanvullende ouderschapsverlof
  • wellness- en gezondheidsevenementen;
  • prestatiebeloningen.

Vereisten voor werknemer-voordelen in de VAE

Naleving zal ook een rol spelen in de aangeboden voordelen. Werknemers hebben recht op deze verplichte bepalingen in de VAE:

  • betaald jaarlijks verlof van 30 dagen per jaar;
  • Zwangerschapsverlof van minstens 60 dagen voor zwangere werknemers
  • Ouderschapsverlof van maximaal 5 dagen voor beide ouders
  • vakantieverlof;
  • Ziekteverlof
  • ziektekostenverzekering

Hoe ontwerp je een programma voor personeelsbeloningen

Uitkeringen en Marktvoorwaarden zijn uniek voor de lokale economie en arbeidswetten. Om deze standaarden succesvol te beheren, moeten werkgevers een consistente strategie volgen.

1. Bepaal een budget en doelstellingen.

Terwijl werkgevers hun voordelenprogramma opzetten, moeten ze eerst hun doelen bepalen en een budget vaststellen. Het vaststellen van de reikwijdte van het programma en het samenwerken met hun beschikbare financiële middelen helpt hen een duurzaam langetermijnplan te ontwikkelen.

Het is belangrijk dat bedrijven overwegen of hun huidige doel is om een groot TEAM op te bouwen en te ondersteunen, of dat ze beginnen met investeren in een kleinere kerngroep medewerkers. Het is dan makkelijker om een plan te maken rond deze factoren.

2. Onderzoek de behoeften van werknemers.

De werknemers in de regio zullen unieke behoeften hebben. De beste manier om ervoor te zorgen dat ze aan die behoeften voldoen, is door ze direct te bespreken.

Het is belangrijk om interviews te plannen met lokale medewerkers of vragenlijsten te versturen om meer te weten te komen over Markt-normen en werknemerverwachtingen in de regio. Onderzoeken waar werknemers naar zoeken in een voordelenplan en het identificeren van onderbediende behoeften die zij mogelijk hebben, wordt ook aangemoedigd. Werkgevers kunnen ook de voordelen van lokale bedrijven in deze fase onderzoeken om te zien of ze deze kunnen matchen.

3. Pas onderzoek toe op het programma.

Nadat betrouwbare gegevens over de behoeften en verwachtingen van werknemers zijn gevonden, is het belangrijk dat onderzoek te integreren in het gevestigde voordelenprogramma. Uitbesteding van kosten, werknemers-bijdragen, administratiekosten en kostenbeheersingsfuncties zullen allemaal invloed hebben op de uiteindelijke programmakosten.

Gemiddelde kosten van secundaire arbeidsvoorwaarden per werknemer

Omdat voordelenprogramma's afhankelijk zijn van een breed scala aan operationele en lokale Markt-factoren, kunnen de kosten per bedrijf variëren. In plaats van te streven naar een nationaal gemiddelde, moet de werkgever ervoor zorgen dat het plan werkt met hun beschikbare financiële middelen en ruimte biedt voor groei.

Hoe de personeelsbeloningen te berekenen

Nationale arbeidswetten beschrijven de specifieke percentages die worden gebruikt om uitkeringen te berekenen, zoals jaarlijks verlof, ouderschapsverlof, en ziekteverlof.

Werkgevers moeten bijdragen 12.50% van het inkomen van elke werknemer naar sociale zekerheid. Let op: het sociale zekerheid-systeem is alleen voor VAE-onderdanen, niet voor niet-staatsburgers.

Zoals bij eventuele secundaire arbeidsvoorwaarden die werkgevers kunnen bieden, kunnen concurrerende tarieven in de regio worden bepaald op basis van onderzoek.

Hoe worden werknemer-voordelen belast in de VAE?

De VAE heeft momenteel geen vaste inkomstenbelasting, dus werkgevers hoeven geen inkomstenbelasting in te houden van hun werknemers. Daarom zijn uitkeringen in de meeste gevallen niet belastingplichtig. Als de werkgever onzeker is over de situatie van een specifieke werknemer, kan hij de lokale belastingdienst raadplegen.

Ziektekostenverzekeringen voor werknemers

Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het verstrekken van een ziektekostenverzekering voor alle werknemers. Veel particuliere verzekeringsmaatschappijen bieden plannen aan, dus werkgevers hebben verschillende opties voor hun werknemers.

Werk samen met G-P om uw personeelsbestand overal ter wereld op te bouwen.

Als uw partner voor wereldwijde expansie zorgt G-P voor de salarisadministratie en compliance, zodat u zich kunt concentreren op de groei van uw team en het opschalen van uw bedrijf. Ons toonaangevende Global Growth Platform™ wordt mogelijk gemaakt door de eerste volledig aanpasbare suite van wereldwijde arbeidsproducten en wordt ondersteund door het grootste team van nationale HR- en juridisch deskundigen in de sector om de salarisadministratie te stroomlijnen en u te helpen concurrerende, lokale voordelen te bieden die aan de regels voldoen.

Lees meer over ons platform en verzoek om een voorstel vandaag nog aan.