Employer of Record (EOR) i indien

G-P:s modell Employer of Record (EOR) gör det möjligt för ditt företag att börja anställa kompetenta medarbetare på några minuter via vår globala enhetsinfrastruktur. Vår professionella artificiella intelligensdrivna Employer of Record-lösning i Indien effektiviserar anställningsprocessen och hjälper företag att följa indiska arbetsnormer samtidigt som de expanderar globalt. 

Som Indien Employer of Record- expert hanterar vi löner, anställningsavtal, lagstadgade och marknadsnormer, anställda kostnader samt avgångsvederlag och uppsägning för att säkerställa efterlevnad. Du kan känna dig trygg i vetskapen om att du har ett dedikerat team av anställningsexperter som hjälper till med varje anställning och säkerställer att du följer indiska bestämmelser.

Anställa i Indien med en registrerad arbetsgivare

Indien är ett land under snabb utveckling som erbjuder spännande möjligheter för global talangförsvar. När man anställer personal i Indien är det viktigt att förstå den lokala affärskulturen och anställningsförväntningarna, vilket våra AI-drivna Employer of Record-tjänster i Indien hjälper till att underlätta. Distansarbete blir alltmer populärt, särskilt i stora nav som Bangalore, Mumbai och Delhi, vilket ger tillgång till en bredare kompetenspool och optimerar arbetskraftsstrategier.

I genomsnitt förväntar sig anställda i Indien en årlig ökning av lönen på cirka 9-10%. Att uppfylla dessa marknadsförväntningar är nyckeln till att behålla kompetensen. Mjukvara som en service Employer of Record-tjänster i Indien kan effektivisera anställningen på den indiska marknaden genom att ge specifika löneinsikter. När du förhandlar om ett erbjudande är det viktigt att ha en tydlig förståelse för alla lokala krav, från kontrakt till förmåner .

Anställningsavtal i Indien

Indiens arbetsrättsramverk är en komplex blandning av lagstiftning på central och delstatsnivå. Det är en lagstadgad bästa praxis att ha ett starkt, skriftligt anställningsavtal för varje anställd, som beskriver deras ersättning, förmåner och uppsägningskrav. I vissa stater är ett skriftligt avtal ett lagstadgat krav. Ett erbjudandebrev och anställningsavtal i Indien måste alltid ange lönen och eventuella ersättningsbelopp i indiska rupier (INR). Att samarbeta med en registrerad arbetsgivare i Indien säkerställer att alla anställningsavtal är helt i enlighet med gällande regler.

Arbetstider i Indien

Arbetstiden i Indien regleras främst av statliga butiker och etableringslagar. Även om detaljerna kan variera, är standarden maximalt 48 timmar per vecka och 9 timmar per dag. Anställda har i allmänhet rätt till en vilodag per vecka. Allt arbete som utförs utöver dessa timmar betraktas som övertid och ska ersättas med dubbel lön jämfört med anställds normala lön.

Helgdagar i Indien

Indien följer 3 nationella helgdagar:

• Republikens dag (januari 26)

• Självständighetsdagen (augusti 15)

• Gandhi Jayanti (oktober 2)

Utöver dessa har var och en av Indiens 28 stater och 8 unionsterritorier sin egen lista över helgdagar baserade på regionala festivaler och tull. Arbetsgivare måste följa det semesterschema som gäller i den stat där anställningen är baserad. Att använda en artificiell intelligens-driven Employer of Record-tjänsteleverantör förenklar processen och säkerställer efterlevnad med lokala lagar och marknadsnormer.

Semesterdagar i Indien

Det lagstadgade minimumet för betald årlig semester (eller privilegiumledighet) bestäms av statliga lagar och varierar vanligtvis från 15 till 21 dagar per år efter ett års tjänstgöring. För att förbli konkurrenskraftiga erbjuder många företag mellan 18 och 25 dagar betald semester. Att erbjuda generös ledighet kan vara en nyckelfaktor för att attrahera och behålla toppkompetenser.

sjukfrånvaro i Indien

Rättigheter till sjuk- och tillfällig ledighet regleras också av lagstiftning på statlig nivå. En vanlig praxis vid marknadsnad är att ge 12 dagars kombinerad sjukledighet och tillfällig ledighet årligen. Även om det inte är lagstadgat krav för alla anställda, är det standardpraxis för konkurrenskraftiga arbetsgivare att tillhandahålla tydliga policyer för sjukfrånvaro.

Mamma- och faderskapsledighet i Indien

Enligt lagen om föräldrapenning har berättigade gravida anställda rätt till 26 veckors fullbetald föräldraledighet. För att vara berättigad måste en anställd ha arbetat för arbetsgivaren i minst 80 dagar under de 12 månader som föregår det förväntade förlossningsdatumet.

Det finns inget lagstadgat krav på pappaledighet inom den privata sektorn. Men många progressiva företag erbjuder några dagar till några veckor betald pappaledighet som tilläggsförmånare.

Sjukförsäkring i Indien

För anställda som tjänar upp till INR 21,000 per månad i täckta anläggningar är inskrivning i systemet för anställdas statliga försäkring (ESI) obligatorisk. För alla andra anställda är det standardpraxis och en mycket förväntad förmån att tillhandahålla en gruppförsäkring för sjukvård. En registrerad arbetsgivare som G-P kan underlätta tillgången till omfattande och konkurrenskraftiga gruppförsäkringar, vilka ofta är mer värdefulla för anställda än en enkel traktamente.

Indien tilläggsförmåner

För att skapa konkurrenskraftiga försäkringar erbjuder många arbetsgivare i Indien även tilläggsförsäkringar som grupplivförsäkring (GTL) och gruppolycksfallsförsäkring (GPA). Dessa förmåner visar ett engagemang för anställd välbefinnande och är värdefulla för behålla kompetensen.

Uppsägning och avgångsvederlag i Indien

Provperioder är vanliga och varar vanligtvis 3 månader, kan förlängas till maximalt 6. Uppsägningsförfaranden är komplexa och beror på anställningens klassificering (arbetare vs. icke-arbetare), anställningsperiod och tillämpliga delstatslagar. Uppsägning måste alltid vara av en rättvis anledning.

Uppsägningstiderna är vanligtvis 1 månad för bekräftade anställda, även om detta kan vara längre enligt kontrakt. 

För anställda som klassificeras som "arbetare" enligt lagen om arbetstvister, 1947, kan uppsägning utlösa avgångsvederlag motsvarande 15 dagars lön för varje anställningsår. Dessutom har anställda med 5 eller fler års kontinuerlig tjänstgöring rätt till en gratifikationsutbetalning vid avgång från företaget.

Indiens lönehantering och ersättning

Att strukturera ett kompensationspaket i Indien kräver noggrann uppmärksamhet på detaljer. Det totala paketet kallas Cost to Company (CTC). Enligt Social , 2020 är det bästa praxis att säkerställa att grundlönen utgör minst 50% av den totala socialförsäkringspremien för att säkerställa korrekt beräkning av socialförsäkringsavgifter. Den återstående delen kan bestå av olika utsläppsrätter, såsom:

• Grundlön: Ful lt beskattningsbar grundlön.

• Hushyrestillägg (HRA): Delvis eller helt skattebefriad under vissa villkor.

• Leave Travel Allowance (LTA): Skatte befriad för resor inom Indien, med förbehåll för begränsningar.

• Särskild ersättning: En beskattningsbar komponent som används för att täcka diverse föremål.

• Bonusar/incitament: Prestations baserade och helt skattepliktiga.

Att hantera löneefterlevnad i Indien, inklusive korrekt strukturering av CTC och avdrag, är en kärnfunktion för en Mjukvara som en tjänst Employer of Record-tjänst.

Navigera lönelistan efterlevnad i Indien

Det utmanande landskapet för Indiens löneefterlevnad , med specifika juridiska och lagstadgade skyldigheter, kan vara utmanande för internationella företag. Våra artificiellt intelligensdrivna Employer of Record-tjänster i Indien hjälper företag med dessa komplexiteter, hanterar löner, skatteefterbetalningar och fondbidrag. Våra riktlinjer säkerställer att löneprocesser följer indisk lag, vilket minskar efterlevnadsrisker. Företag drar nytta av vår expertövervakning för att säkerställa korrekta och snabba anställda betalningar, i linje med lagstadgade krav, arbetsrätt och globala engagemangsstrategier.

Betala skatt och socialförsäkring i Indien

Arbetsgivare och anställda i Indien måste bidra till flera socialförsäkringssystem. De primära systemen är:

• Employees' Provident Fund (EPF): Ett pensionssparande system.

• Anställdas pensionssystem (EPS): Ett pensionssystem som finansieras genom arbetsgivarens EPF-avgift.

• Anställdas inlåningsförsäkring (EDLI): Ett livsförsäkringsskydd för anställda.

Anställd bidrar med 12% av sin grundlön till EPF. Arbetsgivaren bidrar också med 12%, vilket delas mellan EPF och EPS (8,33% till EPS, med förbehåll för ett visst lönetak, och resten till EPF). Dessutom bidrar arbetsgivaren 0,5% till EDLI och administrativa avgifter, vilket innebär att deras totala bidrag uppgår till cirka 13%.

Inkomstskattesystem

Från och med FY 2023-24 är Indiens nya, förenklade skattesystem standardalternativet för skattebetalare. Individer kan fortfarande välja att använda den gamla regimen, vilket möjliggör olika avdrag som HRA. De tillämpliga skatteplattorna för räkenskapsåret 2025-26 för personer under 60 år är följande:

Ny regim (standard) - Skatteplattor FY 2025-26

*Tillägg gäller för höginkomsttagare.

Gamla regimen - Skatteplattor FY 2025-26

*Tillägg gäller för höginkomsttagare.

Att hantera dessa skatteskyldigheter och socialförsäkringsavgifter är ett viktigt område där en registrerad arbetsgivare tillför värde, vilket säkerställer fullständig efterlevnad och korrekt lönehantering.

Jämförelse av direktanställning och registrerad arbetsgivare i Indien

Att välja mellan direkt anställning och att använda en registrerad arbetsgivare kan avsevärt påverka din affärsstrategi i Indien. Direktanställning kräver etablering av en lokal enhet, vilket innebär att navigera komplexa juridiska och efterlevande frågor som är inneboende i indisk arbetslagstiftning. Att välja våra tjänster för arbetsgivare (Employer of Record) baserade på artificiell intelligens gör det möjligt för utländska företag att snabbt anställa entreprenörer eller anställda utan att behöva etablera ett lokalt närvaro, vilket optimerar tid och minskar kostnader. Vår omfattande Employer of Record Management stöder allt från onboarding till löpande anställningsregler, minskar risker och optimerar era arbetskraftshanteringsstrategier, vilket säkerställer fullständig efterlevnad med Indiens arbetsrätt.

Beräkna ROI för att använda G-P Employer of Record

Att välja rätt arbetsgivare för dokumenthantering i Indien

Att välja en arbetsgivare med register över anställda i Indien kräver en bedömning av deras kompetens i att hantera olika anställningsscenarier. Viktiga faktorer att tänka på inkluderar leverantörens beprövade historia av att hjälpa internationella företag, deras förmåga att leverera skräddarsydda lösningar, och deras djupa förståelse för Indiens rättsliga ramar.

En välrenommerad arbetsgivare som tillhandahåller integrerade, effektiva processer och tillförlitligt stöd kan avsevärt bidra till kostnadseffektiva globala rekryteringsstrategier. Att ingå ett partnerskap med en registrerad arbetsgivare som överensstämmer med dina affärsmål säkerställer en smidig anställningsverksamhet i Indien, samtidigt som lokala lagkrav strikt följs. 

Läs mer om hur du väljer den bästa arbetsgivaren.

Varför G-P?

G-P Employer of Record är den erkända ledaren inom global sysselsättning och rankas som nummer 1 i alla branschanalytikerrapporter. G-P :s globala anställningsplattform levererar allt som företag av alla storlekar behöver för att hantera hela anställningscykeln med sin pålitliga globala HR agent, G-P Gia och AI-drivna Employer of Record (EOR) och entreprenörsprodukter. G-P stöder team i fler än 180länder med mer än ett decennium av global arbetslivserfarenhet, det största team av HR, juridik- och efterlevnadsexperter i landet, och sin oöverträffade egenutvecklade kunskapsbas.

G-P är också den föredragna partnern för ledande humankapitalhantering, professionella arbetsförmedlingar och löneplattformar . Samla er arbetskraftdata på ett ställe för att underhålla befintliga arbetsflöden samtidigt som ni garanterar konsekventa och korrekta data i era integrerade system.

Begär ett förslag idag för att börja anställa i Indien idag.