التعويضات والمزايا في ألمانيا.

تتيح لك إدارة مزايا الموظفين الفعالة في ألمانيا جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها مع الالتزام باللوائح والقوانين. يحدد قانون ساعات العمل واتفاقيات المفاوضة الجماعية متطلبات واضحة، لكن مواكبة هذه المتطلبات ليس بالأمر السهل. 

لحسن الحظ، يمكن لشريك توظيف عالمي مثل G-P أن يساعدك في اتباع القانون مع تقديم مزايا مميزة.

قوانين التعويض في ألمانيا

اعتبارًا من 2026 ، يبلغ الحد الأدنى للأجور في ألمانيا 13.90 يورو في الساعة قبل الاستقطاعات. تقوم لجنة الحد الأدنى للأجور بتعديل المعدل كل عامين بناءً على تكلفة المعيشة. تنطبق بعض الاستثناءات، بما في ذلك بعض التدريبات الداخلية، والتدريب المهني، والموظفين الخاضعين لـ 18 ، والأشخاص العائدين إلى العمل بعد البطالة طويلة الأجل.  

ساعات العمل في ألمانيا

يبلغ أسبوع العمل القياسي 40 ساعة على مدى خمسة أيام، ولكن هذا ليس محددًا بموجب القانون. يحدد قانون ساعات العمل (Arbeitszeitgesetz) ثماني ساعات كحد أقصى في اليوم. يمكن تمديد هذا إلى 10 ساعة في اليوم، ولكن فقط إذا كان متوسط وقت العمل اليومي لا يزيد عن ثماني ساعات على مدار 24 أسبوعًا. يجب على أصحاب العمل تسجيل جميع ساعات العمل. 

لا تحدد قوانين التعويضات في ألمانيا أجر العمل الإضافي أو الإجازة بدلاً من الأجر، حيث يتم عادةً تحديد ذلك في عقد توظيف أو اتفاق تفاوض جماعي. 

عدم الالتزام بساعات العمل والحد الأدنى للأجور قد يؤدي إلى غرامات تصل إلى 30 ، 000 يورو.

إذا كنت بحاجة إلى إرشادات بشأن الامتثال لقوانين الحد الأدنى للأجور في ألمانيا، G-P Gia™ يمكنها مساعدتك. جيا هي ذكاء اصطناعي وكيل يقدم لك إرشادات الموارد البشرية المعتمدة من قبل الخبراء على الفور، ويقوم بإنشاء مستندات متوافقة قانونيًا في 50 دولة وجميع 50 ولايات أمريكية.

المزايا القانونية للموظفين في ألمانيا

يغطي نظام رفاهية اجتماعية في ألمانيا، المعروف باسم sozialversicherung ، مجموعة من المزايا، مثل التأمين الصحي والتأمين على المعاشات التقاعدية. يساهم كل من أصحاب العمل والموظفين في النظام. 

تأمين اجتماعي في ألمانيا

يقوم أصحاب العمل بتسجيل الموظفين في نظام التأمين الاجتماعي ويضمنون دفع جميع الاشتراكات بشكل صحيح وفي الوقت المحدد. تشمل المساهمات:

• تأمين المعاشات التقاعدية (rentenversicherung): 18.6% من إجمالي الراتب، مقسم بالتساوي. تنطبق المساهمات حتى سقف سنوي قدره 101,400 يورو.

• التأمين الصحي(التأمين 14 الصحي):.6٪ من المعدل الأساسي، بالإضافة إلى مساهمة تكميلية تبلغ 2 حوالي.9%، انقسم بالتساوي. تنطبق المساهمات حتى سقف سنوي قدره 69,750 يورو. يمكن للموظفين الذين يتقاضون رواتب أعلى من هذا الحد اختيار القطاع الخاص بدلاً من ذلك.

• تأمين البطالة (arbeitslosenversicherung): 2.6% من إجمالي الراتب، مقسم بالتساوي. تنطبق المساهمات حتى سقف سنوي قدره 101,400 يورو.

• التأمين على الرعاية طويلة الأجل (pflegeversicherung): 3.4% من الراتب الإجمالي، مقسمة بالتساوي. تكون حصة الموظف أعلى قليلاً إذا كان عمره يزيد عن 23 وليس لديه أطفال. يدفع الموظفون الذين لديهم أطفال متعددون أقل. 

• التأمين ضد الحوادث (unfallversicherung): يدفعه صاحب العمل، وتختلف الأسعار حسب مخاطر الصناعة. 

الإجازة السنوية في ألمانيا

يحصل الموظفون في ألمانيا الذين يعملون لمدة 6يومًا في الأسبوع على 24 يومًا إجازة سنوية مدفوعة الأجر، أو 20 يومًا إذا كانوا يعملون لمدة 5يومًا في الأسبوع. من الشائع أن تمنح عقد توظيف أو اتفاقيات العمل الجماعية إجازة لمدة 25-30 أيام.

العطلات الرسمية في ألمانيا

يوجد في ألمانيا تسعة عطلات رسمية وطنية مدفوعة الأجر، لكن العدد الإجمالي يختلف حسب الولاية (بوندسلاند). بعض الولايات لديها عطلات تصل إلى 13.

إجازة الولادة وإجازة الوالدين في ألمانيا

تحصل الموظفات الحوامل على إجازة رعاية طفل لمدة ستة أسابيع (mutterschutz) قبل موعد الولادة المتوقع وثمانية أسابيع بعد الولادة، أو 12 أسابيع في حالة الولادة المبكرة أو المتعددة. هذه الإجازة مدفوعة بالكامل. يدفع التأمين الصحي القانوني ما يصل إلى 13 يورو في اليوم، ويدفع صاحب العمل الفرق للوصول إلى متوسط صافي أجر الموظف. 

بعد إجازة رعاية طفل، يمكن لأي من الوالدين الحصول على إجازة الوالدين غير مدفوعة الأجر مع ضمان الوظيفة (elternzeit) لمدة تصل إلى ثلاث سنوات لكل طفل. قد يكونون مؤهلين للحصول على بدل أبوي ممول من الدولة (elterngeld) خلال هذه الفترة.

الإجازة المرضية في ألمانيا

يحصل الموظفون الذين عملوا لدى صاحب عمل واحد لأكثر من أربعة أسابيع على ما يصل إلى ستة أسابيع من راتب المرض (entgeltfortzahlungsgesetz) لكل مرض. يدفع أصحاب العمل هذا الأجر المرضي بنسبة 100% من رواتبهم العادية. 

بعد ذلك، يدفع تأمين صحي القانوني لـ موظف إعانة مرضية (krankengeld)، والتي عادة ما تكون 70% من الراتب الإجمالي، بحد أقصى 90% من صافي راتب.

إجازة قانونية أخرى في ألمانيا

هناك العديد من أنواع الإجازات المدفوعة وغير المدفوعة التي يجب مراعاتها:

• إجازة البحث عن وظيفة: بعد إشعار بالفصل عن العمل، يحصل الموظفون على إجازة مدفوعة الأجر معقولة لحضور مقابلات العمل أو التسجيل لدى وكالة التوظيف.  

• الواجبات المدنية: يجب أن يحصل الموظفون على إجازة لأداء واجباتهم المدنية، مثل العمل كقاضٍ أو محلف غير متخصص، أو التطوع في خدمات الطوارئ، أو الخدمة العسكرية أو الاحتياطية. لا يشترط أن تكون هذه إجازة مدفوعة الأجر - فعادة ما تقوم الدولة أو السلطة المختصة بتعويض الموظفين عن الأرباح المفقودة. 

• الإجازة التعليمية (bildungsurlaub أو bildungszeit): تمنح بعض الولايات الموظفين ما يصل إلى خمسة أيام في السنة من إجازة مدفوع الأجر للتعليم المهني أو السياسي المعتمد. 

• إجازةالرعاية للأقارب (pflegezeit وfamilienpflegezeit):

  • ما يصل إلى 10 أيام عمل من الإجازة قصيرة الأجل غير المدفوعة الأجر للرعاية العاجلة لأحد الأقارب المقربين - مع بدل دعم الرعاية من صندوق التأمين على الرعاية.

  • ما يصل إلى ستة أشهر من الإجازة الكاملة أو الجزئية غير المدفوعة (pflegezeit) للرعاية المنزلية لأحد الأقارب المقربين. ينطبق هذا على أصحاب العمل الذين لديهم أكثر من 15 موظفًا.

  • ما يصل إلى 24 شهرًا من ساعات العمل المخفضة (familienpflegezeit) للرعاية طويلة الأجل. ينطبق هذا على أصحاب العمل الذين لديهم أكثر من 25 موظفًا. 

• إجازة لرعاية طفل مريض: يمكن للموظفين الذين لديهم تأمين صحي قانوني الحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر لرعاية طفل مريض بموجب 12. يحصل كل والد على 15 يوم عمل لكل طفل في السنة (30 يومًا للوالدين الوحيدين)، بحد أقصى إجمالي يبلغ 35 يومًا في السنة (70 يومًا للآباء الوحيدين). يدفع التأمين الصحي للموظفين إعانة مرضية للطفل (kinderkrankengeld)، وعادة ما يكون حوالي 90% من صافي الأجر. 

المزايا التكميلية ومزايا الموظفين المتعارف عليها في السوق في ألمانيا

يقدم العديد من أصحاب العمل في ألمانيا مزايا إضافية لجذب أفضل المواهب العالمية. يتم تحديد هذه الأمور في عقد توظيف أو اتفاق تفاوض جماعي. تشمل الفوائد التكميلية الشائعة ما يلي:

• المكافآت: 13 14مكافآت الشهر و ، مثل مكافآت العطلات (urlaubsgeld) ومكافآتعيد الميلاد ( weihnachtsgeld)، شائعة. إنهم غير مكلفين قانونًا ما لم ينص على ذلك عقد أو يتم التفاوض بشأنه بشكل جماعي.

• خطط معاشات التقاعد للشركات (bAV): تعتبر مساهمات صاحب العمل في خطة معاشات تقاعدية خاصة ميزة ذات قيمة عالية وصديقة للضرائب.

• سيارة الشركة: هذه الميزة الشائعة للمبيعات والمناصب العليا لها آثار ضريبية على الموظفين.

• بدلات الصحة والتنقل: يمكن أن تشمل هذه البدلات عضويات الصالات الرياضية، أو إعانات النقل العام، أو دراجات الشركة.

الآثار الضريبية على مزايا الموظفين في ألمانيا

تخضع مزايا الموظفين في ألمانيا لاعتبارات ضريبية. معظم المزايا خاضعة للضريبة، مما يعني أن أصحاب العمل بحاجة إلى إدارتها بدقة. يساعدك اتباع نهج واضح في التخطيط الضريبي على البقاء ممتثلاً وتحقيق أقصى استفادة من مزاياك. 

كيفية تصميم برنامج مزايا الموظفين في ألمانيا

اتبع هذه الخطوات الأساسية لبناء برنامج إدارة مزايا الموظفين الخاص بك في ألمانيا.

1. حدد أهدافك وميزانيتك

إن تحديد ما سيقدمه برنامج المزايا الخاص بك يساعدك على إنشاء أساس يتناسب معك. قم بتقييم مواردك وناقش أهداف نمو شركتك. على سبيل المثال، إذا كانت مسألة الاحتفاظ بالموظفين أولوية، فقد تقدم مزايا إضافية تتجاوز المعايير السائدة في السوق.

2. البحث عن احتياجات الموظفين

يساعدك تقييم الاحتياجات على فهم ما يقدره الموظفون المحليون. ابحث عن المزايا التي تقدمها الشركات الأخرى في مجال عملك ومنطقتك لبناء خطة تنافسية تتماشى مع توقعات السوق.

3. أنشئ خطة مزايا الموظفين الخاصة بك

استخدم بحثك لبناء برنامج يوازن بين توقعات الموظفين وميزانيتك. أثناء حساب التكاليف، تذكر أن تأخذ في الاعتبار النفقات الإدارية ومساهمات الموظفين وميزات احتواء التكاليف.

اعتبارات خاصة بالمقاولين المستقلين في ألمانيا

يتطلب توظيف المقاولين المستقلين في ألمانيا نهجاً مختلفاً. هؤلاء العمال يعملون لحسابهم الخاص ولهم حقوق قانونية أخرى. تشمل الاعتبارات ما يلي:

• لا توجد استحقاقات قانونية: لا يحصل المقاولون المستقلون (selbstständige) في ألمانيا على مزايا أو حماية قانونية للموظفين مثل الحد الأدنى للأجور أو الإجازة المدفوعة الأجر أو مساهمات صاحب العمل.

• الاتفاقيات التعاقدية: يجب تحديد التعويضات والشروط بوضوح في اتفاقية الخدمات (dienstvertrag أو werkvertrag)، مع تسليط الضوء على الطبيعة المستقلة للعلاقة.

• الضرائب والتأمين الاجتماعي: يتحمل المقاولون مسؤولية ضرائبهم ومساهماتهم في التأمين الاجتماعي.

• تجنب " التوظيف الذاتي الزائف " (Scheinselbständigkeit): يمكن أن تؤدي معاملة الموظفين كمقاولين إلى عواقب قانونية ومالية. عندما تتحكم عن كثب في وقت وكيفية عمل المقاولين، يمكن إعادة تصنيف العلاقة على أنها وظيفة - حتى لو كان العقد ينص على خلاف ذلك. يمكن أن يؤدي هذا إلى اشتراكات التأمين الاجتماعي بأثر رجعي, الضرائب, والمزايا الأخرى.

G-P Contractor™ يُخفف من المخاطر المرتبطةبتوظيف ودفع أجور المقاولين. يحتوي عرض المقاولين لدينا على محرك تصنيف مدعوم بالذكاء الاصطناعي (AI) لضمان تصنيف العُمَّال وامتثال للوائح الألمانية. لذا يمكنك التمتع براحة البال لتنمية فريقك على مستوى العالم، دون مفاجآت مكلفة. يقوم على الفور بتحليل العقود وتحديد المخاطر ويعطيك توصيات دقيقة.

تعاون مع G-P لبناء فريقك في ألمانيا

حتى الأخطاء الصغيرة في حسابات العمل الإضافي أو إدارة الفوائد لها عواقب كبيرة. 

مع G-P — مؤسسة تُدير شؤون الموظفين المصنفة رقم1 — يمكنك تقديم مزايا تنافسية للموظفين العالميين تلبي اللوائح والمعايير الخاصة بكل دولة. يمكنك إدارة خطط المزايا بسهولة من خلال Global Employment Platform™ (منصة التوظيف العالمي) الخاصة بنا، ومنح فريقك في ألمانيا تجربة إيجابية للموظفين.

احجز عرضًا تجريبيًا لمعرفة المزيد عن منتجاتنا العالمية للتوظيف وحلول مؤسسة تُدير شؤون الموظفين.