In den vergangenen 30 Jahren hat sich China zu einem der bevölkerungsreichsten Länder der Welt entwickelt und verfügt über die zweitgrößte Volkswirtschaft der Welt. Wirtschaftliche Liberalisierung und fortgesetzte Reformen machen China zu einem großartigen Ort, um Mitarbeiter einzustellen und Ihr Geschäft auszubauen.
Steuerregeln in China
Bevor Sie Ihre Gehaltsabrechnung in China einrichten können, müssen Sie alle Besteuerungsregeln des Landes kennen. Die progressive Einkommensteuer Chinas reicht von 3% bis 45% auf Basis des Einkommens eines Arbeitnehmers.
Arbeitgeber zahlen zu verschiedenen Leistungssystemen in China bei. Zu den gesetzlichen Leistungen des Landes gehören 5 -Versicherungen sowie Leistungen aus dem Wohnungsfonds:
- Krankenversicherung
- Pension
- Arbeitsunfallversicherung
- Arbeitslosenversicherung
- Elternleistungen
Als Arbeitgeber müssen Sie einen Beitrag zum Wohnfonds leisten. Ein gewisser Beitrag ist zwar verpflichtend, aber Mitarbeiter versuchen oft, während der Einstellungsphase einen höheren Betrag auszuhandeln. Arbeitgeber zahlen in der Regel zwischen 5% und 12% der Jahresvergütung des Mitarbeiters.
Wie man eine Gehaltsabrechnung in China einrichtet
Um die Lohnabrechnung einzurichten, müssen Sie zunächst eine Tochtergesellschaft gründen und Bankkonten im Land eröffnen. Alle Zahlungen müssen in der Landeswährung — dem chinesischen Yuan (CNY) — an die Mitarbeiter überwiesen werden.
Arbeitsverträge müssen die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses regeln, dazu gehören:
- Name und Identifikation des Arbeitgebers
- Name und Identifikation des Mitarbeiters
- Abfindung
- Vertragslaufzeit
- Berufliche Pflichten und Standort
- Arbeitszeiten, Ruhezeiten und Urlaub
- Sozialversicherungsansprüche
- Arbeitsschutz-, Gesundheits- und Sicherheitsmaßnahmen
Anspruch und Kündigungsbedingungen
Ein Arbeitsvertrag, in dem die oben genannten Bedingungen und die Ansprüche der Arbeitnehmer dargelegt sind, muss vor der Einrichtung der Gehaltsabrechnung in China erstellt werden. Mitarbeiter haben Anspruch auf Genesungsurlaub zwischen 3 und 24 Monaten für nicht arbeitsbedingte Verletzungen oder Krankheiten, abhängig von der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit beim Arbeitgeber und der Anzahl der allgemeinen Beschäftigungsjahre.
Die Kündigungsbedingungen variieren je nach Art des Arbeitsvertrags. Arbeitgeber müssen während der Probezeit eine Frist von mindestens 3-Tagen schriftlich einhalten. Die vorherige schriftliche Kündigungsfrist für diejenigen, die die Probezeit bestanden haben, beträgt jedoch mindestens 30 Tage. Für befristete Verträge oder wenn die Kündigung aus einem rechtmäßigen Grund erfolgt, können die Anforderungen an die Kündigungsfrist unterschiedlich sein.
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