Perú es un lugar prometedor para establecer presencia empresarial en Sudamérica, gracias a una gran fuerza de trabajo y al crecimiento de productos brutos internos.
Las empresas que piensan expandir su negocio a Perú deben establecer nóminas en el país. Una estructura fiscal compleja y auditorías regulares hacen que contar con los Recursos Humanos necesarios y la experiencia legal sea vital para garantizar el cumplimiento de las leyes locales.
Normas fiscales en Perú
Los empleadores deben realizar múltiples contribuciones, que incluyen la entrega del 9% de su nómina al Sistema Nacional de Salud (RPS). Si los empleadores ofrecen un plan de salud adicional, pueden obtener un crédito por parte de ese gasto. Los empleadores también pueden aportar una media de 11.5% de su salario bruto a los ASP, que son entidades privadas que gestionan fondos de pensiones para jubilación, pensiones por discapacidad y gastos funerarios. Si las compañías operan en un sector que implica un mayor riesgo de incidentes físicos relacionados con el trabajo, están obligadas a ofrecer un seguro complementario para los empleados.
Los profesionales aportan el 13% de su salario al sistema nacional público de pensiones (ONP), o aproximadamente el 14% al sistema nacional de pensiones privadas (AFP).
Perú opera bajo una escala progresiva de impuesto personal sobre los ingresos con tipos que van desde el 8% hasta el 30%. Sin embargo, los tipos impositivos suelen cambiar cada año. Los no residentes en el país solo deben pagar impuestos sobre los ingresos obtenidos en Perú a una tasa del 30%. Otros tipos impositivos incluyen:
- 18% de los ingresos brutos para el IVA.
- 29.5% para impuesto corporativo sobre los ingresos.
- 13% para la seguridad social.
Opciones de nómina en Perú para compañías
Al establecer una empresa en Perú, es importante considerar varias opciones de nómina:
- Compañía de procesamiento de nóminas en Perú: Una opción es trabajar con una compañía local de procesamiento nómina para establecer la nómina en nombre de tu compañía. Sin embargo, la entidad empleadora sigue siendo responsable de cualquier inexactitud cometida por la compañía de procesamiento de nóminas.
- Interno: Las compañías más grandes pueden disponer de más recursos para operar la nómina interna en la oficina de su filial en Perú. Sin embargo, esta opción puede resultar más cara porque las compañías necesitan contratar a más empleados con experiencia en nóminas.
- G-P: Es posible trabajar con un proveedor global de Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) como G-P. Eliminamos el esfuerzo de establecer la nómina de cumplimiento en Perú como tu crecimiento empresarial.
Cómo establecer una nómina en Perú
Es necesario establecer una filial o elegir una forma alternativa de establecer una presencia legal empresarial antes de elegir una opción de nómina. Comienza registrando el nombre de la compañía en el Registro Público Peruano, tras lo cual será necesario obtener una escritura, actas y libros contables notariados por el Portal Servicios Ciudadanos y Compañías. Los empleadores también deben recibir un Certificado de Registro y un número de identificación fiscal para pagar a los empleados.
Plazos de derecho y despido
El periodo estándar de prueba es de 3 meses. Sin embargo, esto puede extender hasta 6 meses o 1 año para puestos de gestión o fideicomiso. Durante el periodo de prueba, una entidad empleadora puede terminar un empleado sin motivo, siempre que no esté prohibido por la constitución.
Tras un periodo de prueba, los empleados pueden ser despedidos con causa justificada, con documentación o por acuerdo mutuo. En general, una entidad empleadora debe enviar al empleado una carta de despido previo y dispone de 6 días naturales para responder o, en el caso de la capacidad, 30 días naturales para demostrar su capacidad. La entidad empleadora también debe facilitar por escrito al empleado, y al sindicato si procede, la decisión de despido y el motivo del mismo.
Los empleados despedidos tienen derecho a indemnización por despido por el importe del 50% del salario mensual regular por cada año completo de empleo, con un límite máximo de 12 salarios. En caso de un año no completado, esto se prorratea en consecuencia.
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