En Tailandia, los productos y servicios de entidad empleadora of record (Plataforma global de empleo (Employer of Record)) desempeñan un papel crucial en el cumplimiento de las complejas normativas laborales del país. Cercioran que los procesos laborales, desde la contratación hasta el despido, cumplan con los requisitos legales locales. Los servicios de Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) impulsados por inteligencia artificial abarcan desde contratos laborales legales hasta la gestión de impuestos sobre nóminas, garantizando un funcionamiento fluido para las compañías. 

Al aprovechar la experiencia de una entidad empleadora de Tailandia , las compañías pueden navegar con confianza entre diversos requisitos regulatorios, minimizando riesgos legales. El apoyo de la Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) reduce el riesgo de incumplimiento, permitiendo a las compañías centrar en sus actividades principales y liberándolas de las complejidades de los requisitos legales y fiscales locales.

Contratación en Tailandia con una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro)

Asociar con una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) es la forma más sencilla de contratar empleados en Tailandia. Una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) garantiza el cumplimiento de las leyes laborales locales desde el principio, gestionando desde la redacción de contratos laborales de cumplimiento hasta la gestión de nóminas y beneficios en Tailandia . Navegar por la cultura empresarial tailandesa, que pone un fuerte énfasis en el respeto, es crucial a la hora de negociar las condiciones laborales. Los expertos locales de G-P aportan el conocimiento local necesario para el éxito.

Contratos laborales en Tailandia

El empleo en Tailandia requiere comprender diversas entidades legales. En Tailandia, los contratos laborales pueden ser orales o escritos. Los contratos escritos son fundamentales para cumplir con los estándares legales tailandeses. Sin embargo, es una práctica obligatoria implementar un contrato estable y escrito en el idioma local que establezca claramente los términos de la compensación, beneficios y requisitos de despido del empleado. Una carta de oferta y un contrato de empleo en Tailandia siempre deben indicar el salario y cualquier cantidad de compensación en baht tailandeses (THB).

Horario laboral y horas extra en Tailandia

La semana estándar de trabajo en Tailandia es un máximo de 48 horas. Cualquier trabajo realizado más allá de 8 horas en un día o 48 horas en una semana se considera horas extra, que generalmente no pueden superar las 36 horas por semana. Las tarifas de pago por horas extra están establecidas por ley:

Ciertos empleados, como aquellos en puestos ejecutivos o directivos con autoridad sobre contratación, ascenso y despido, están exentos de las regulaciones sobre pago de horas extra.

Festivos en Tailandia

Los empleadores deben proporcionar a los empleados al menos 13 días festivos pagados al año. El gobierno anuncia la lista oficial anualmente. Los días festivos comunes incluyen:

Si un festivo cae en fin de semana o en un día de descanso programado, se concede el siguiente día laborable como festivo sustituto remunerado.

Días de vacaciones en Tailandia

Los empleados tienen derecho a un mínimo legal de 6 días de vacaciones pagadas al año tras completar su primer año de servicio continuo. En la práctica, muchas compañías ofrecen 10-15 días para atraer y retener talento. Los días de vacaciones no empleados pueden trasladar al año siguiente, sujetos a los términos del contrato de empleo.

Baja por enfermedad en Tailandia

Según la ley laboral tailandesa, los empleados tienen derecho a hasta 30 días de licencia por enfermedad remunerada al año. Los empleadores deben cumplir con las leyes laborales tailandesas. Por ausencias de 3 o más días consecutivos, una entidad empleadora puede requerir un certificado médico de un médico titulado. La baja debida a una lesión o enfermedad relacionada con el trabajo está cubierta por la Ley de Compensación Laboral y no se considera licencia por enfermedad estatutaria.

Baja por maternidad y paternidad en Tailandia

Las empleadas embarazadas tienen derecho a 98 días de licencia por maternidad. Este se paga de la siguiente manera:

Actualmente no existe ningún requisito legal de licencia de paternidad remunerado en el sector privado.

Otros derechos de baja en Tailandia

La legislación tailandesa prevé varios otros tipos de licencia remunerada, entre ellos:

Además, ciertos tipos de permisos son habituales pero no legalmente obligatorios, y normalmente están regulados por la política de la empresa. Estas incluyen permisos para matrimonio, motivos compasivos, peregrinación al Hajj o ingreso al monasco.

Seguro de salud y beneficios en Tailandia

Tailandia proporciona sanidad universal a través de un sistema de seguridad social para los empleados del sector privado. Este fondo cubre la atención médica básica en hospitales públicos designados. Sin embargo, para ofrecer una cobertura más completa y acceso a hospitales privados, muchos empleadores ofrecen seguro de vida complementario y seguro de vida como un beneficio competitivo. Una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) como G-P puede ayudarte a organizar paquetes de beneficios atractivos y de cumplimiento para tu equipo en Tailandia.

Beneficios suplementarios en Tailandia

Aunque no es obligatorio, ofrecer un fondo de previsión es un beneficio común para fomentar el ahorro para la jubilación. Si una entidad empleadora establece un fondo de previsión, su contribución debe ser igual o mayor que la contribución del empleado. Esto es crucial para las compañías extranjeras que operan en Tailandia. Las tasas de contribución suelen situar entre el 2% y el 15% del salario del empleado.

Bonificaciones en Tailandia

No se requiere un salario13quince mes ni un bono anual, pero es la norma del mercado en Tailandia.

Terminación e indemnización en Tailandia

En Tailandia, se puede acordar un periodo de prueba en el contrato de empleo, que normalmente puede durar hasta 119 días. Esta duración específica es común porque los empleados que completan 120 días de servicio tienen derecho a una indemnización legal por despido upon despido sin causa justificada.

Si se despide a un empleado sin causa justificada, los empleadores deben proporcionar un aviso previo por escrito de al menos un periodo completo de pago. Además, la indemnización por despido es obligatoria para los empleados que trabajaron 120 días consecutivos o más. El pago se calcula en función de la antigüedad del empleado:

Navegar correctamente por estas normas de indemnización es fundamental y una responsabilidad clave gestionada por una Plataforma global de empleo (Empleador Oficial). G-P garantiza que todos los despidos cumplan con la ley laboral tailandesa, mitigando los riesgos para tu empresa.

Impuestos y seguridad social en Tailandia

Empleadores y empleados deben contribuir al sistema de seguridad social de Tailandia. Ambas partes contribuyen con el 5% del salario mensual del empleado. El cálculo se basa en un salario mínimo de THB 1,650 y está limitado a un salario máximo de THB 15,000, lo que resulta en una contribución mensual máxima de THB 750 tanto de la entidad empleadora como del empleado.

Los empleados también están sujetos al Impuesto sobre la Renta Personal (PIT), que los empleadores deben retener y retener. Tras las deducciones y deducciones estándar, los ingresos netos anuales se gravan a tipos progresivos:

¿Por qué G-P?

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