La compensación y los beneficios son esenciales para garantizar la felicidad y longevidad de los empleados. Estos factores también desempeñan un papel crucial en el cumplimiento de la empresa con las leyes de compensación de los Emiratos Árabes Unidos (EAU).

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Leyes de compensación de los EAU

Los EAU no tienen un salario mínimo nacional para expatriados, pero los nacionales de los EAU tienen requisitos salariales específicos basados en su formación. Sin embargo, existen umbrales mínimos de salario para los empleados que desean patrocinar a familiares con fines de visa.

Los empleados que trabajan un día libre tienen derecho a un aumento del 50% o más en el salario o a otro día libre.

Beneficios garantizados en los EAU

Los planes de gestión de beneficios de los Emiratos Árabes Unidos deben incluir los beneficios garantizados exigidos por la ley. Un buen punto de partida para este plan es con el tiempo libre. Los empleados tienen derecho a días libres con el sueldo completo durante los festivos oficiales del país. Las vacaciones dependen de cuánto tiempo lleva el empleado trabajando para la empresa. Los empleados tienen derecho a 30 días de vacaciones anuales tras haber trabajado un año completo.

Las empleadas embarazadas tienen derecho a 60 días de licencia por maternidad, con 45 días con el salario completo y 15 días con el sueldo parcial.

Los socios reciben 5 días laborables remunerados de licencia por paternidad, que pueden realizar consecutivamente o no en los primeros 6 meses tras el nacimiento del niño.

Gestión de beneficios en los EAU

Un sólido plan de gestión de beneficios de los Emiratos Árabes Unidos incluye tanto beneficios garantizados como beneficios adicionales que los empleados pueden esperar en un puesto específico. Todos los empleados tienen derecho a un programa obligatorio de seguro médico que debe proporcionarles. No es obligatorio, pero es común que los empleadores en los EAU proporcionen a los dependientes de los empleados un seguro médico patrocinado por la entidad empleadora.

Planificación competitiva de beneficios en los EAU

A medida que una compañía crece en los EAU, la planeación de beneficios por empleado es una consideración fundamental para ayudar a reclutar y retener a los mejores empleados. Las compañías deben crear un plan que equilibre los requisitos operativos cruciales, el cumplimiento legal y los estándares del mercado local.

Planes de beneficios empleado en los EAU

Al elaborar un plan de beneficios de empleado a nivel internacional, tener un conocimiento profundo de la economía y de las expectativas locales puede ayudar a crear un programa que aporte más valor. Más allá de gestionar el cumplimiento, es importante elaborar un plan de beneficios que atienda las necesidades de los empleados y demuestre que se les valora. Apoyar a las nuevas incorporaciones como parte del equipo puede ayudar a preparar a una compañía para el éxito.

El plan de beneficios también puede ofrecer una ventaja competitiva en el mercado de trabajo. Los empleadores pueden ofrecer una variedad de beneficios adicionales para diferenciar a la empresa, tales como:

  • Contribuciones a un plan de pensión
  • Acceso a servicios de asesoramiento y respaldo
  • Horarios de trabajo flexibles
  • Servicios de asesoramiento financiero
  • Oportunidades laborales de medio tiempo
  • Recursos educativos y respaldo interno
  • Licencia suplementaria por paternidad
  • Eventos de salud y bienestar
  • Premios por desempeño

Requisitos para los beneficios de empleado en los EAU

El cumplimiento también influirá en los beneficios ofrecidos. Los empleados tienen derecho a estas disposiciones obligatorias en los EAU:

  • Vacaciones anuales remuneradas de 30 días cada año
  • Baja por maternidad de al menos 60 días para las empleadas embarazadas
  • Licencia parental de hasta 5 días para cualquiera de los padres
  • Licencia por días festivos
  • Licencia por enfermedad
  • seguro médico

Cómo diseñar un programa de beneficios para empleados

Los requisitos de capacidades y las condiciones del mercado serán únicos para la economía local y las leyes laborales. Para gestionar con éxito estos estándares, los empleadores deben seguir una estrategia coherente.

1. Identifica una cotización y objetivos.

A medida que los empleadores establecen su programa de beneficios, primero deben determinar sus objetivos y establecer una cotización. Definir el alcance del programa y trabajar con los recursos financieros disponibles los ayudará a desarrollar un plan sostenible a largo plazo.

Es importante que las compañías consideren si su objetivo actual es construir y apoyar un equipo grande o si empezarán invirtiendo en un grupo central más pequeño de empleados. Así es más fácil construir un plan en torno a estos factores.

2. Examina las necesidades de empleado.

Los empleados de la región tendrán necesidades únicas. La mejor manera de asegurarse de que cubren esas necesidades es hablarlas directamente.

Es importante planear entrevistas con empleados locales o enviar cuestionarios para conocer mejor los estándares de mercado y las expectativas de empleado en la zona. También se fomenta investigar qué buscan los empleados en un plan de beneficios e identificar las necesidades desatendidas que puedan tener. Los empleadores también pueden investigar los beneficios de las compañías locales durante esta etapa para ver si pueden igualarlos.

3. Aplica la investigación al programa.

Luego de encontrar datos fiables sobre las necesidades y expectativas de los empleados, es importante integrar esa investigación en el programa de beneficios establecido. Los gastos de externalización, las contribuciones de empleado, los gastos administrativos y las características de contención de costos influirán en los costos finales del programa.

Costo medio de beneficios por empleado

Debido a que los programas de beneficios dependen de una amplia gama de factores operativos y de mercado local, los costos pueden variar de una compañía a otra. En lugar de aspirar a una media nacional, la entidad empleadora debería cerciorar de que el plan funcione con sus recursos financieros disponibles y permita un margen de crecimiento.

Cómo calcular los beneficios para empleados

Las leyes laborales nacionales establecen los porcentajes específicos empleados para calcular beneficios como vacaciones anuales, licencia por paternidad y licencia por enfermedad.

Los empleadores deben contribuir 12.50% de los ingresos de cada empleado a capacidades de la seguridad social. Ten en cuenta que el sistema de seguridad social es solo para nacionales de los EAU, no para no nacionales.

En cuanto a cualquier beneficio complementario que puedan ofrecer los empleadores, las tarifas competitivas en la región pueden determinar basar en investigaciones.

¿Cómo se gravan los beneficios del empleado en los EAU?

Actualmente, los EAU no tienen un impuesto personal establecido sobre los ingresos, por lo que los empleadores no necesitan retener impuestos sobre la renta a sus empleados. Por tanto, en la mayoría de los casos las capacidades no están sujetas a impuestos. Si la entidad empleadora no está segura sobre la situación de un empleado concreto, puede consultar a las autoridades fiscales locales.

Planes de beneficios de salud para empleados

Los empleadores son responsables de proporcionar seguro médico a todos los empleados. Muchas compañías privadas de seguros ofrecen planes, por lo que los empleadores disponen de varias opciones para sus empleados.

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