Recruter en Suède vous donne accès à un personnel hautement qualifié dans l'une des économies les plus innovantes d'Europe. C’est une destination captivante pour les employeurs du monde entier — si vous savez naviguer dans les lois du travail et les conventions collectives (CBA) du pays.

Un employeur suédois (portage salarial (EOR)) embauche et gère talent pour vous, de sorte que vous n'avez pas à vous préoccuper des exigences locales. En tant qu'entreprise de portage salarial (EOR), G-P s'occupe de tout en votre nom, des contrats aux salaires. Avec G-P, vous pouvez embaucher top talent dans plus de 180 pays, y compris la Suède, sans créer d'entité locale.

Simplifier l'embauche en Suède grâce à un employeur officiel

Vous avez besoin d'une expertise locale pour vous y retrouver dans la réglementation du travail suédoise - telle que la loi sur la protection de l'emploi(Lagen om Anställningsskydd, ou LAS) - et dans les conventions collectives.  

Avec le portage salarial (EOR), vous n'avez pas besoin d'établir une entité locale pour embaucher en Suède. Une société de portage salarial suédoise (EOR), comme G-P, agit en tant qu'employeur légal et prend en charge l'ensemble du cycle de vie de l'emploi, de l'intégration à la gestion du départ.

Le portage salarial (EOR) processus de recrutement en Suède :

  1. Associez-vous à un expert mondial de l'emploi. Choisissez un portage salarial (EOR) ayant une grande expertise en Suède, il vous guidera dans le paysage juridique local.

  2. Trouvez votre candidat idéal. Vous trouvez les meilleurs talent, et le portage salarial (EOR) s'occupe du reste.

  3. Generate a conformité contrat de travail. Votre service de portage salarial (EOR) rédige un contrat de conformité locale conforme au droit du travail suédois, notamment en ce qui concerne le salaire, les heures de travail et les délais de préavis.

  4. Embarquez et gérez votre équipe. Le portage salarial (EOR) gère l'ensemble du cycle de vie de l'emploi. Cela comprend la gestion de la paie des membres de votre équipe et l'administration des avantages sociaux.

Contrats de travail en Suède

Les accords verbaux sont légaux, mais les employeurs doivent fournir aux employés les conditions principales par écrit dans les sept jours suivant le début du travail. Les principales conditions d'emploi comprennent le salaire de base, les avantages sociaux, les tâches et les conditions de licenciement. 

Nous recommandons d'indiquer la masse salariale en couronnes suédoises (SEK), mais il ne s'agit d'une exigence légale que pour les demandes de permis de travail ou pour les employés qui ne sont ni citoyens suédois ni résidents permanents. 

En tant que société de portage salarial (EOR) en Suède, G-P s'assure que tous les contrats de travail sont conformes au droit du travail du pays et à toutes les conventions collectives applicables.

En savoir plus sur le recours au portage salarial (EOR) pour les contrats de travail.

Les droits aux congés en Suède

Horaires de travail en Suède

La loi sur les heures de travail (Arbetstidslagen) fixe la semaine de travail standard à 40 heures. Les employés bénéficient d’au moins 11 heures consécutives de repos entre les jours de travail et de 36 heures de repos tous les sept jours.  

Les heures supplémentaires générales sont plafonnées à 200 heures par an. "Toutefois, des heures supplémentaires 150 supplémentaires" sont autorisées dans des circonstances particulières. La loi sur les heures de travail ne réglemente pas les taux de rémunération des heures supplémentaires ni les congés. La convention collective ou le contrat individuel applicable le précise. Les heures supplémentaires sont généralement payées avec une prime de 50-100% . 

Jours fériés en Suède

En Suède, les salariés bénéficient de 13 jours fériés payés. Certains jours - comme la veille de la Saint-Jean, la veille de Noël et la veille du Nouvel An - sont également considérés comme des jours fériés. La plupart des salariés bénéficient d'un jour de repos complet ou partiel, en fonction de leur contrat ou de la convention collective applicable.

  • Jour de l'an

  • Épiphanie

  • Vendredi saint

  • Dimanche de Pâques

  • Lundi de Pâques

  • Le jour de l'Ascension

  • Fête du travail

  • Dimanche de Pentecôte*

  • Journée nationale

  • Saint-Jean

  • La Toussaint

  • Le jour de Noël

  • Le Lendemain de Noël

*Ce jour férié tombe toujours un dimanche, de sorte qu'il n'entraîne pas de jour de repos supplémentaire pour la plupart des employés.

Journées de vacances en Suède

La loi sur le congé annuel(Semesterlagen) donne aux employés au moins 25 jours de congé annuel. " Les congés payés sont accumulés pendant l'année de qualification "(avril 1- mars 31) et peuvent être pris pendant l'année de vacances "suivante" (également avril 1- mars 31). La plupart des employeurs permettent aux salariés de prendre des congés payés dès leur première année d'emploi, souvent en avançant des congés payés (appelés förskottssemester). 

Congés de maladie en Suède

Les employeurs ou l'agence suédoise d'assurance sociale paient le congé maladie(Försäkringskassan), en fonction de la durée de l'arrêt de travail.

  • Premier jour : L'employeur déduit 20% du salaire hebdomadaire moyen de l'employé (appelé karensavdrag). Cela signifie que les employés ne sont généralement pas payés le premier jour du congé maladie.

  • Jours deux à 14: L'employeur verse 80% du salaire.  Les employés doivent être munis d'un certificat médical à partir du huitième jour de maladie. 

  • À partir du jour 15: Försäkringskassan paie l'indemnité journalière, pour autant que l'employé soit couvert par l'assurance sociale suédoise. Les salariés reçoivent environ 80% de leur revenu admissible, jusqu'à concurrence d'un plafond.

Congé parental en Suède

La Suède possède l'une des politiques de congé maternité ou paternité les plus généreuses au monde. 

Les parents partagent 480 jours de congé par enfant. De nos jours, 90 sont réservés à chaque parent et ne peuvent pas être transférés. Les jours de congé peuvent être utilisés jusqu’à ce que l’enfant atteigne 12 ans ou termine sa cinquième année scolaire.

Le parent ayant accouché peut commencer son congé jusqu’à sept semaines avant la date prévue. Le parent non accouchant bénéficie également de 10 jours de congé autour du moment de la naissance. Ces 10 jours sont distincts des 480 jours de congé maternité ou paternité.

L’assurance sociale suédoise verse une allocation parentale. Pour les 390 premiers jours, elle est versée à environ 80% du revenu de l'employé, jusqu'à un plafond de revenu annuel de SEK 592,000 pour 2026. 

Les jours restants ( 90 ) sont payés au forfait. Les employeurs ne sont pas légalement tenus de compléter cette prestation, mais il s'agit d'une pratique courante couverte par de nombreuses conventions collectives.

Comment un employeur officiel en Suède aide à gérer les droits à congé

Un portage salarial suédois (EOR) vous permet de vous conformer à la législation locale en matière de congés en gérant des droits tels que les congés annuels et les congés maladie. Ils s'occupent également du congé maternité ou paternité, ce qui vous évite d'avoir à le faire.

Assurance maladie et prestations complémentaires en Suède

La Suède dispose de soins de santé universels de haute qualité pour tous les résidents. Toutefois, l'assurance maladie privée devient un avantage social supplémentaire courant car elle offre un accès plus rapide aux spécialistes et à certains traitements. 

D'autres avantages sociaux supplémentaires sont prévus :

  • Pension professionnelle (tjänstepension): Ce n'est pas obligatoire, mais environ 90% des employés sont couverts par cette prestation dans le cadre des CBA, ce qui en fait une norme. Les pensions professionnelles sont des régimes privés fondés sur l'emploi, distincts de la pension d'État. Les employeurs cotisent généralement à hauteur de 5-10% du salaire brut de l'employé. 

  • Options facultatives : Certaines entreprises offrent des chèques-repas, des plans d'intéressement en actions ou des jours de congé annuel supplémentaires. Les vacances supplémentaires sont un avantage social courant, en particulier pour les cadres supérieurs ou dans le cadre des conventions collectives. 

Primes en Suède

Les employés reçoivent un supplément de salaire pour les vacances(semestertillägg). Les salariés mensualisés reçoivent généralement 0.43% de leur salaire mensuel par jour de congé. Les salariés à rémunération variable reçoivent 12% de leur revenu total de l'année précédente. 

Comment un employeur officiel contribue à l'obtention de prestations en Suède

Un employeur suédois gère et administre les prestations obligatoires et complémentaires en votre nom. L'utilisation d'un portage salarial suédois (EOR) vous permet d'offrir des avantages compétitifs pour attirer les meilleurs talent tout en respectant le droit du travail local.

Résiliation et licence en Suède

La période de probation peut aller jusqu'à six mois. L'employeur doit donner un préavis d'au moins deux semaines et informer le syndicat de l'employé s'il met fin à l'emploi pendant cette période. L'employé peut démissionner avec effet immédiat, sauf disposition contraire du contrat ou de la convention collective.

Après la période d'essai, le licenciement doit être fondé sur des raisons objectives(sakliga skäl), telles que le licenciement, les fautes professionnelles ou les performances. Les périodes de préavis légal augmentent avec l'ancienneté, commençant à un mois et atteignant un maximum de six mois pour les employés ayant 10 ou plus d'années d'ancienneté. 

L'indemnité de licenciement n'est pas obligatoire, mais les salariés bénéficient d'un salaire et d'avantages complets pendant leur période de préavis. Ne pas suivre les procédures de licenciement correctes, y compris la consultation des syndicats si nécessaire, peut avoir des conséquences juridiques et financières.

Un portage salarial suédois (EOR) assure la conformité licenciement et la gestion du départ, vous n'avez donc pas à vous soucier des risques juridiques.

Salaires et impôts en Suède

Les employeurs contribuent aux paiements de la sécurité sociale des employés. La cotisation de sécurité sociale s'élève à 31.42% du salaire brut de l'employé et comprend :

  • Assurance pension (pension de vieillesse) 

  • Assurance santé (prestations de maladie) 

  • Assurance parentale (congé maternité ou paternité) 

Les employés gagnant plus de 643,000 SEK par an paient un impôt national sur le revenu de 20%. Ils paient également un impôt municipal sur le revenu, qui est d'environ 32% de leur salaire, selon l'endroit où ils vivent.  

Les non-résidents travaillant en Suède paient généralement un 22.5%% « Taxe SINK » (särskild inkomstskatt för utomlands bosatta ou « impôt spécial sur le revenu pour les non-résidents »). Cette taxe diminue à 20% en 2027.

Les employeurs retiennent et paient tous ces impôts aux autorités fiscales suédoises. 

Un portage salarial suédois (EOR) gère tous les aspects de la gestion de la paie . Cela comprend la retenue d'impôt à la source et le versement des cotisations obligatoires de sécurité sociale. 

Choisir le bon portage salarial (EOR) en Suède

Lorsque vous choisissez un employeur officiel en Suède, tenez compte des éléments suivants :

  • Expertise en matière de conformité : Le portage salarial (EOR) doit avoir une connaissance approfondie du droit du travail suédois, notamment de la loi sur la protection de l'emploi (Lagen om Anställningsskydd), des conventions collectives et des réglementations fiscales locales. Cela garantit que toutes les pratiques en matière d'emploi, des contrats au licenciement, sont parfaitement conformes.

  • Offre de services complète : Un partenaire de portage salarial (EOR) de premier ordre devrait gérer tous les aspects de l'emploi, y compris le traitement de la paie, les versements d'impôts, l'administration des avantages sociaux, la gestion des congés et les procédures de gestion du départ.

  • Compréhension du marché local : Recherchez un portage salarial (EOR) avec une forte présence locale ou une expérience avérée en Suède. Comprendre les normes du marché et les nuances culturelles peut avoir un impact sur l'expérience des employés.

  • Évolutivité et flexibilité : Le portage salarial (EOR) doit pouvoir répondre à vos besoins en matière de recrutement, qu'il s'agisse d'un seul employé ou d'une équipe internationale, et s'adapter à votre stratégie d'expansion mondiale.

  • Technologie et intégration : Une plateforme alimentée par l'intelligence artificielle simplifie l'intégration, la gestion des avantages sociaux et des salaires. Confirmez que le portage salarial (EOR) s'intègre aux systèmes existants de gestion du capital humain, d'entreprise d'externalisation des ressources humaines ou de paie afin d'éviter les retards opérationnels.

  • Transparence et communication : Choisissez un portage salarial (EOR) qui propose des canaux de communication clairs, une tarification transparente et des mises à jour régulières sur les changements de conformité.

  • Réputation et références : Étudiez la réputation du portage salarial (EOR), les témoignages de ses clients et la reconnaissance du secteur pour vous assurer qu'il a fait ses preuves en matière de fiabilité et de réussite.

  • Sécurité des données et conformité. Veillez à ce que votre portage salarial (EOR) respecte des protocoles desécurité des données stricts tels que le Règlement général sur la protection des données. Cela est essentiel pour protéger les informations sensibles des employés et maintenir la conformité.

Utilisez G-P portage salarial (EOR) pour le recrutement international en Suède

G-P portage salarial (EOR) est la solution primée de recrutement international basée sur l'IA qui permet aux startups, aux PMEet aux grandes entreprises de constituer facilement des équipes internationales. Embarquez, gérez et payez les meilleurs talents dans plus de 180 pays en quelques minutes, sans la complexité de la mise en place d'une entité locale. 

G-P portage salarial (EOR) est le partenaire privilégié des principales plateformes gestion du capital humain, entreprise d’externalisation des ressources humaines et de gestion des salaires. Rassemblez vos données sur le personnel en un seul endroit afin de maintenir les flux de travail existants tout en conservant des données cohérentes et précises dans vos systèmes intégrés.

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