雇用関連の法令順守は、あらゆる事業拡大において重要な側面である。ボツワナでチームを拡大する際には、従業員の採用、入社プロセス、そしてプロセス全体を通して法令遵守を徹底する必要があります。それに加えて、子会社を設立する必要があり、その手続きは所在地や組織構造によっては数ヶ月かかる場合もあります。G-Pは、ボツワナで優秀な従業員を雇用し、コンプライアンスを管理するお手伝いをすることで、お客様が会社の経営に専念できるようサポートします。

ボツワナでの採用活動

ボツワナで雇用を行うには、同国の規制に従う必要があります。雇用契約を提示し、従業員がそれを受諾した時点で、雇用法で定められた保護の対象となる専門的な関係が成立します。例えば、雇用法では、大臣は病気や身体障害のある人の雇用に関する規則を制定できると規定されており、これには個人を雇用する際の条件も含まれる可能性があります。

法的および身元調査

結社の自由とは、労働組合への加入および活動に関するものである。この権利を侵害すると、従業員に対して損害賠償を支払うことになる可能性があります。例えば、候補者が労働組合に加入していることが分かったとしても、その候補者が間違いなくその仕事に最適な人材である場合、この要素を理由に採用しないのは不当な扱いとみなされるだろう。

雇用主によっては、採用内定を出す前に候補者に健康診断を受けさせることを好む場合がある。しかし、法律で定められている場合、または業務上不可欠な場合を除き、会社はこれを要求することはできない。ポリグラフ検査やアルコール検査などの他の検査を実施したい場合は、以下の条件を満たす必要があります。

  • それらを継続的に適用してください。
  • それらが信頼性が高く、正確であることを確認してください。
  • 文化的に偏ったコンテンツを削除してください。

採用プロセスにおいてこれらの基準をすべて満たせば、希望する人材を自由に、かつ裁量を持って採用できるようになります。

ボツワナにおける差別禁止法

その他の法律は以下から保護します：

  • 差別
  • 結社の自由を侵害する
  • 不適切な検査

雇用主は、人種、性別、婚姻状況、民族的出自、肌の色、性的指向、年齢、障害、HIV感染状況、または政治的信条に基づいて、従業員または候補者に対して直接的または間接的に差別してはならない。企業は候補者を選考する際、差別につながる可能性のある質問をしたり、基準を用いたりしてはならない。

ボツワナで従業員を雇用する方法

ボツワナで従業員を雇用する準備ができたら、福利厚生から解雇条件まで、あらゆる事項を明記したしっかりとした雇用契約書を作成する必要があります。この契約書は必須ではありませんが、あなたと従業員双方にとって雇用関係を明確にするのに役立ちます。報酬や給与の金額は、必ず他の通貨ではなくプーラで支払うようにしてください。

ボツワナの雇用に関する法律

ボツワナの雇用関連の法令順守法では、従業員の労働時間は週48時間に制限されており、週5日勤務の場合は1日9時間以内、週6日勤務の場合は8時間以内と定められています。法律では、従業員は7日間連続ごとに24時間の休息時間を取得することが義務付けられており、通常は日曜日に取得されます。従業員は週に14時間までしか残業できず、残業時間に対しては通常の時給の1 . 5倍の賃金が支払われるべきである。祝日に勤務した場合は、通常の2倍の賃金が支払われるべきだ。

ボツワナでは団体交渉協約（CBA）は一般的ではありませんが、従業員がCBAの適用対象となっているかどうかを確認することをお勧めします。団体交渉協約には、特定の業界やポストにおいて遵守しなければならないボツワナの雇用関連の法令順守が別途規定されている場合があります。

ボツワナでの入社プロセス

従業員の入社プロセスは、国によって異なる。ボツワナの雇用関連法令には、従業員の入社プロセスに関する具体的な規定はないため、貴社にとって最も適切な方法を自由に選択できます。しかし、以下の手順に従うことで、プロセスを効率化し、従業員の負担を軽減することができます。

  • 雇用契約書を確認してください。
  • その他の重要な会社文書も確認してください。
  • 必須の職業訓練を提供する。
  • 複数の従業員を一度に**入社プロセス**する。
  • 世話役制度を導入する。

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