報酬と福利厚生は、雇用問題において最も重要な2つの分野と言えるでしょう。なぜなら、企業が最高の従業員を引き付けたいのであれば、法定最低基準を満たすか、それを上回る必要があるからです。 さらに、企業が法令を遵守していないことが判明した場合、罰金が科せられたり、最悪の場合は事業停止処分を受ける可能性もあります。
ペルーの報酬法
2023では、ペルーの報酬法では最低気温が PEN 1 、 025と定められています。月あたり00 。 従業員は8 1日あたり最大6日間、または1週間あたり48時間働くことが許可されています。雇用主は最低45分間の昼休みを提供しなければならない。
従業員がこれらの時間を超えて勤務した場合、残業手当の対象となる可能性があります。最初の2時間の残業は、従業員の総報酬の少なくとも25 ％でなければならない。それ以降の1時間ごとに、追加料金は1時間あたり35 ％を下回ってはならない。
保証されたボーナスも、ペルーの報酬法の一部である。従業員は通常、7月と12月にそれぞれ1回ずつ、合計2回のボーナスを受け取ります。ボーナスの総額は1月分の給与に相当します。
ペルーならではの特典の一つに、勤続年数に応じた手当（CTS）がある。通常、この利点は1と等しくなります。従業員の月給の16 。 雇用主は通常、5月に半額、11月に半額を支払う。従業員が20人を超える雇用主は、利益を従業員間で分配しなければならない。
ペルーにおける保証された給付
ペルーの福利厚生管理計画の一環として、企業はすべての従業員に保証された福利厚生を提供する必要があります。 まず、有給休暇の日数を決定することから始めるべきだ。ペルーには国民の祝日が15ありますが、ペルーの独立記念日は2日間の祝日であるため、従業員はこれらの祝日に対して16日の有給休暇を取得できます。従業員は通常、毎年1月 ( 30暦日) の特別休暇を取得します。
雇用主は、法定最低基準に基づき、育児休暇を提供しなければならない。妊娠中の従業員は、合計14週間（ 98日間）の特別休暇を取得でき、その間に出産前に7週間（ 49日間）、出産後に7週間（ 49日間）の休暇を取得できます。 妊娠中の従業員の配偶者は、連続10日間の休暇を取得できます。
ペルーの福利厚生管理
福利厚生管理ソリューションには、追加の福利厚生を組み込むのが最善策です。法律上はこれらの福利厚生が義務付けられていないかもしれないが、従業員はそれらを期待する可能性がある。ペルーでは、雇用主が追加の健康保険を提供する場合が多い。
給付金および報酬に関する制限
ペルーでは一般的ではないが、労働組合や団体交渉協定（CBA）によって、異なる報酬や福利厚生が規定される場合がある。
ペルーの従業員福利厚生制度
市場基準を満たし、国の労働法を遵守し、従業員のニーズを満たす競争力のある福利厚生制度は、企業が従業員を引き付け、維持するのに役立ちます。これらの重要な要素のバランスが適切に取れていれば、福利厚生戦略は事業成長の促進に貢献するだろう。
雇用主は、従業員に対する特定の福利厚生要件を満たす法的および社会的責任を負っている。必要な福利厚生を提供することは、現地の法律の遵守を確実にするのに役立ち、提供されるあらゆる付加的な福利厚生は、士気を高め、生産的で意欲的な労働力を育成するのに役立ちます。
追加的な給付は、以下の形で提供される場合があります。
- 従業員支援制度
- 民間医療保険（現地ではEPSとして知られている）
- 生命保険
- 雇用主負担の年金積立
- 重症疾患保険
- 長期障害時の所得補償
ペルーにおける従業員福利厚生の要件
国の労働法では、雇用主はすべての従業員に対し、以下の必須福利厚生を提供することが義務付けられています。
- 勤務年数1年あたり30日間の有給休暇
- 2年間ボーナス、1か月分に相当 7月と12月に支給
- CTS
- 産休
- 育児休暇
- 未成年の子供がいる従業員には月額102 . 50 PEN（ 2023 ）の家族手当が支給されます。子供が就学中の場合は24まで支給されます。子供の人数に関わらず金額は同額です。
- 従業員利益配分制度（該当する場合）
従業員福利厚生プログラムの設計方法
各国によって給付金に関する要件や期待は異なるものの、成功するプランを作成するための基本原則は変わらない。企業は、ペルーで従業員を雇用するための計画を策定する際に、いくつかのベストプラクティスを念頭に置くべきである。
1 。会社の目標と予算を決定する。
福利厚生プログラムの範囲を効果的に決定するためには、会社全体の優先事項と利用可能なリソースを把握する必要がある。雇用主は、関係者と要件について話し合い、年間支出配分を評価し、事業成長の機会を特定する必要がある。
2 。ニーズ調査を実施してください。
雇用主は、包括的なニーズ評価を通じて地域従業員の最優先事項を特定し、主要な福利厚生に関する質問票を送付したり、地元の従業員数名にインタビューを実施したりすることを検討すべきである。
3 。従業員の報酬および福利厚生プランを作成する。
企業は、主要な福利厚生要件を評価し、市場標準に関するデータを収集した後、その調査結果に基づいて独自の福利厚生プランを策定することができる。総経費を計算するときは、従業員の貢献、コスト抑制機能、およびアウトソーシング要件を予算に含める必要があります。
従業員一人当たりの平均福利厚生費
企業の管理費および福利厚生費は、主に福利厚生制度の組織方法によって左右される。福利厚生制度は非常に多様であるため、全国平均の費用は必ずしも有用な指標とは言えない。むしろ企業は予算に注力すべきだ。
企業が長期的に持続可能な競争力のある計画を策定することも重要です。企業がグローバルに発展を続ける中で、成長の余地を残すため、収益の一定割合を福利厚生プログラムに充てるべきだ。 この数字は会社の成長に応じて拡大します。
従業員福利厚生の計算方法
ペルーの労働法では、主要な福利厚生のいくつかについて、計算率を規定しています。
- CTS:毎年、毎月約1000ドルに相当する金額を確保しておきましょう。 就職の場合に 。
- 家族支援： 18未満の子供が1以上いる従業員、または就学中の場合は24まで、月額 PEN 102 . 50 ( 2023単位) の追加支給を受ける資格があります。これは、月々の最低賃金の10 % に相当します。
- 従業員利益分配制度：従業員が20人を超える企業は、税引き前年間利益の8 %から10 %を従業員に分配する義務があります。 適切な料金は業界によって異なります。
追加給付の料率を算出するには、雇用主は地域市場調査を実施し、業界標準と競合他社の提供するサービスを把握する必要がある。
ペルーでは、従業員福利厚生はどのように課税されますか？
雇用主は、公的医療制度のサービスのために、従業員の所得の9 ％を負担しなければならない。他の補足給付は課税対象となる場合がありますが、従業員利益配分制度への拠出金は税金費用として控除できます。 雇用主は源泉徴収制度に基づいて対象となる税金を源泉徴収しなければなりません。
従業員向け健康保険制度
国が運営する公的医療サービス（EsSalud）は全従業員に義務付けられており、健康保険の適用範囲を提供する。ただし、雇用主は従業員の保険を補うために EPS Pacifico の民間健康保険プランを提供することも選択できます。
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