報酬と福利厚生は、従業員と雇用主の双方にとって重要である。法令上の要件を綿密に遵守し、競争力のある福利厚生制度を提供することで、貴社は法令遵守を維持するだけでなく、フィリピンの求職者にとってより魅力的な会社となることができます。
フィリピンの報酬法
フィリピンの最低賃金は地域によって異なる。考慮すべき有用な指標は、国内全域で生活するには個人が少なくとも PHP 12 、 810必要であるということです。管理職以外の従業員は、残業手当（基本賃金の25 %増）、休日または特別非労働日（基本賃金の30 %増）、深夜手当（午後10から午前6時までの間に行われた労働に対する基本賃金の10 %増）など、さまざまな法定給付を受ける権利があります。 （PHT）。ただし、従業員が労働組合に加入している場合や団体交渉協定を結んでいる場合は、これらの数値は変わる可能性があります。
雇用主は従業員に13ヶ月目の給与を支払う責任も負っています。この13月ボーナスは1月分の給与に相当し、12月24までに従業員に支給する必要がありますが、ほとんどの雇用主は13月ボーナスを月の初めに支給しようとします。
フィリピンにおける保証された給付
効果的な福利厚生管理戦略には、まず何よりも法定福利厚生を含める必要がある。例えば、従業員は休暇や病気休暇に使える有給休暇を5日間取得しなければならない。フィリピンには、通常の休日と特別な休日という2種類の休日があります。従業員は、通常の祝日には有給休暇を取得でき、特別な非勤務日には無給休暇を取得できます。
フィリピンの福利厚生管理
給付金を支給する上で重要な要素の一つは、法律で義務付けられていないものの、現地の従業員が一般的に期待している付加的な給付金を提供することである。これらの追加的なメリットを提供することは、貴社の成長を支援する重要な人材を見つける上で大きな違いを生む可能性があります。 多くの雇用主は、住居費、交通費、医療費の手当を支給することを選択しており、これらは生活費手当として分類されれば税控除の対象となります。雇用主は、国の国民皆保険制度に加えて、生命保険、障害保険、健康保険などの追加保険を提供することもできます。
給付金および報酬に関する制限
フィリピンにおける福利厚生と報酬に関する最大の制約は、企業が国内に子会社を設立する前に従業員を雇用したり、給与を支払ったりすることができないという点である。最初から最後まで、このプロセスは完了までに数ヶ月かかる可能性があり、業務の遅延や求職者が他の雇用機会を探す事態を招く可能性がある。
フィリピンの競争力のある福利厚生プランニング
事業が成長するにつれて、福利厚生に関する要件や期待が異なる新たな国々に直面することになるでしょう。フィリピンで適切な戦略を立てれば、自信を持ってチームを構築し、市場での競争力を維持することができます。
フィリピンの従業員福利厚生プラン
福利厚生制度は、成長を続ける貴社にとっていくつかの点で価値があります。 それらは、あなたの求人情報を労働市場で際立たせ、優秀な人材の応募を促すことができます。福利厚生制度は、従業員の士気向上や定着率の向上にもつながります。
付加給付（労働法が規定する範囲を超えた福利厚生）は、競合他社との差別化に役立ちます。 付加給付には次のようなものがあります。
- 住宅手当
- 交通費の支給
- 医療手当
- ホリデーボーナス
- 教育機会
- 食費補助
法律で義務付けられている給付
福利厚生を検討する前に、労働法で定められた規定を満たす必要があります。これらの要件には以下が含まれます。
- 祝日は休み
- 有給年次有給休暇
- 社会保障拠出金
- 健康保険
- 住宅開発相互基金への拠出金
フィリピンの従業員福利厚生プランの設計
馴染みのない分野で事業を展開している場合、福利厚生制度の設計は困難に感じられるかもしれません。目標は、会社の資源と従業員のニーズおよび期待とのバランスを見つけることです。調査と準備をしっかり行えば、あなたの成功を支える福利厚生プランを作成できます。
1 。利用可能なリソースと目標を評価してください。
福利厚生に割り当てる費用が過大になってしまうと、成長の妨げとなる場合があるため、リソースの評価が必要不可欠です。 収益見込みと既存の支出を検討し、福利厚生費の予算を設定します。
この初期段階を利用して、自分の目標を明確にし、福利厚生制度がそれらの目標をどのようにサポートできるかを検討することもできます。例えば、従業員の定着率向上に注力したいのであれば、競合他社が提供していないような付加的な福利厚生を提供することができます。
2 。労働市場を調査する。
他の企業との競争に打ち勝つには、それらの企業がどのような条件を提示しているのかを把握する必要があります。 規模や業界の面で自社に類似した企業を調査することにより、市場ではどのような福利厚生が標準的に提供されているのかを把握することができます。 市場の水準を知ることで、従業員が何を期待しているのかも知ることができます。
この段階は、従業員が雇用主に何を求めているのかについて話し合う絶好の機会でもあります。この情報を収集するには、アンケート調査を実施したり、インタビューを行ったりすることができます。
3 。福利厚生プランを設計しましょう。
地域の労働市場について学んだことをすべて活用すれば、バランスの取れた福利厚生プランを作成できます。福利厚生費はまず必須の給付に充て、残りの資金は調査で明らかになった優先度の高い付加給付に使いましょう。
給付金の平均費用
企業は、業種、規模、所在地、予算に応じて、さまざまな福利厚生を提供しています。企業の福利厚生制度の範囲に影響を与える要因は非常に多いため、計画の目安となる平均価格というものは存在しません。 独自の収入と支出に基づいて予算を作成することが、コスト管理の最善の方法です。
給付金の計算方法
計算プロセスは、どのような福利厚生制度を提供するかによって異なってきます。 義務化されている福利厚生の金額算出に関する指針は、労働規則に示されています。
例えば、雇用主と従業員は、国の社会保障基金に合計で13 ％を拠出しなければならない。従業員は給与の4 . 5 %を支払い、雇用主は従業員に代わって8 . 5 %を拠出します。
2023年1月現在、フィリピン政府は社会保障拠出金を14 ％に引き上げると発表した。雇用主は9 . 5 %を拠出する必要があり、従業員は4 . 5 %を拠出する必要があります。総拠出額は再び2025 ～ 15 ％増加する見込みです。
フィリピンでは、従業員福利厚生はどのように課税されますか？
一般的に、法律では福利厚生は課税対象とみなされる。この課税に関する方針は2カテゴリーに存在します。一般従業員は福利厚生に対して標準所得税率を支払うが、管理職および監督職の従業員は福利厚生税として32 ％を支払う。雇用主は、これらの税控除を従業員の給与明細に含める責任があります。
この福利厚生に関する課税規則には例外があります。 以下の福利厚生は非課税となります。
- 特別な法律の下で非課税として規定されている福利厚生
- 退職金、入院医療費補助、保険の積立金
- 業界内で義務化されている付加給付
- 雇用主の便宜のために認められている福利厚生
- 財務大臣が定める基準額を下回る福利厚生
従業員の健康保険
同国は、フィリピン健康保険公社（PhilHealth）を通じて国民皆保険制度を導入している。雇用主は、従業員の給与から一定の割合を控除し、従業員に代わって一部を支払うことで、この国民保険制度に貢献することが義務付けられています。
民間の医療保険制度に対応している医療機関もあります。しかし、雇用主はこれらの制度を提供する義務はなく、労働市場における競争力を高めるための付加的な福利厚生として提供することを選択する場合もある。
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