成長会社が犯しがちなコンプライアンス上のミスの1つは、現地の基準に合致しない報酬や福利厚生を提供することである。タイに進出する際には、以下の点を考慮することが重要です。
タイの賠償法
タイには全国一律の最低賃金法はない。それどころか、最低賃金は州によって異なる。2023 10月現在、日額最低賃金は THB 328から THB 354の範囲です。
タイの報酬法によれば、残業代は平日は従業員の基本給の1 . 5倍、週末は基本給の3倍で支払われます。従業員が通常の残業手当の対象とならない場合（例えば、会社の役員など）、残業手当として給与の2倍を受け取るべきです。
タイでの保証された特典
自社にとって最適なタイの福利厚生プランを決定するには、まず法定最低基準を把握することから始める必要があります。
タイには年間13の有給祝日があります。従業員は最低でも6日間の有給休暇を取得できますが、多くの雇用主は10から15間を提供しています。タイの従業員は、以下のような他の形態の休暇を取得する権利も有する場合があります。
- 国民奉仕休暇
- 研修・試験休暇
- 不妊手術休暇
- 僧侶休暇
- ハッジ休暇
- 病気休暇
- 私用休暇
- 産休
タイの福利厚生管理
企業は、追加の福利厚生を提供する準備もしておくべきである。タイには国民皆保険制度があるが、雇用主によっては福利厚生として追加の医療保険を提供する場合もある。小規模企業は、これらの福利厚生を自社で調達する代わりに、手当を支給することを選択するかもしれない。
義務的な福利厚生ではないものの、雇用主は退職後の貯蓄を促進するための積立基金を提供していることが多い。これらの基金に対する雇用主の拠出額は、従業員の拠出額以上でなければならない。雇用主は、勤務時間、会員資格、役職、給与水準など、いくつかの条件の下でこの福利厚生を提供することができます。
タイの競争力のある福利厚生プランニング
自社を際立たせるためには、地域内の他の会社と競合できるような福利厚生制度を構築する必要があります。タイにおける従業員福利厚生計画を戦略的に管理することは、企業の国際的な成功にとって不可欠です。
タイの従業員福利厚生制度
充実した福利厚生制度は、会社の評判を高め、欠員への応募意欲を高める効果があります。貴社が提供する福利厚生は、職場の士気向上や従業員の定着率向上にもつながります。
貴社の競争優位性は、福利厚生から生まれるでしょう。タイで人気の追加サービスには以下のようなものがあります。
- ホリデーボーナス
- 食事手当
- 交通費の支給
- Training opportunities
- 補足的保険
必須の福利厚生
福利厚生は企業の競争力を高める上で重要ですが、まずは法的要件を考慮する必要があります。タイにおける法定福利厚生には以下が含まれます。
- 祝祭日有給休暇
- 有給年次有給休暇
- 産休
- 病気休暇
- 私用休暇
- 国民奉仕休暇
- 研修・試験休暇
- 不妊手術休暇
- 僧侶休暇
- ハッジ休暇
- 社会保障拠出金
タイの従業員福利厚生プランの設計
福利厚生制度を設計する際には、会社の財政力と従業員のニーズとのバランスを取る必要があります。このバランスを取ることは難しいかもしれないが、適切な手順を踏めば可能である。
1 。会社の参考資料と目標を評価してください。
収益と支出を評価し、福利厚生費の予算を作成してください。収益の一部を積み立てておくことで、会社の成長に合わせて提供するサービスを調整するのに役立ちます。
この初期計画段階を利用して、会社の目標を明確にし、福利厚生がそれらの目標達成にどのように貢献できるかを検討することもできます。例えば、地域内の他社と競争したい場合、他社と同様の福利厚生制度を作成することができます。
2 。労働市場について学びましょう。
競争優位性は、労働市場と従業員が何を求めているかを深く理解することから生まれるでしょう。時間をかけて地域の会社を調べ、福利厚生について理解を深めましょう。複数の計画に共通点を見出すことで、従業員があなたに何を期待しているかを把握できます。
従業員と直接交流することで、地域のニーズや基準について学ぶこともできます。その地域の労働者にインタビューしたり、アンケートを配布したりして、彼らが雇用主に何を期待しているか、そして今後どのようなことを望んでいるかを把握する。
3 。プランを設計しましょう。
この重要な情報を収集したら、あなたの地域や業界に合わせた計画を作成できます。まず、必要な備品に資金を割り当ててください。コンプライアンスの基準を満たした後は、残りの予算を市場調査で見つけた最も魅力的な特典に配分することができます。
給付金の平均費用
福利厚生に関する取り組み方は企業ごとに異なるため、費用に関する真の平均値は存在しません。支出を抑えるためには、自分の予算に集中するのが最善です。
給付金の計算方法
計算方法は提供する福利厚生によって異なりますが、必要な規定に関するガイドラインはタイの労働法に記載されています。例えば、社会保障拠出金には、年金、失業保険、健康保険などが含まれます。従業員と雇用主は、これらの資金に5 ％を拠出する必要があります。内訳は以下のとおりです。
- 年金については3 ％
- 健康保険の場合5 1
- 失業率は0から5 ％
雇用主は、労災保険のために最大1 ％まで拠出する必要がある。
タイでは、従業員福利厚生はどのように課税されますか？
現金および現物によるすべての給付は課税対象所得に該当し、課税対象となります。しかし、一部の福利厚生には、従業員が税金控除の対象となる金額が定められています。これらのメリットには以下が含まれます。
- 生命保険料は最大でTHB 100 、 000
- 積立基金への拠出金は最大でTHB 500 、 000までです。
- 社会保険料の拠出
従業員の健康保険
タイには、社会保障基金によって賄われる国民皆保険制度がある。寄付者は多くの必須医療サービスを無料で利用できますが、民間のサービスも利用可能です。
雇用主は従業員に代わって社会保障費を拠出する義務がある。義務付けられているわけではないが、一部の雇用主は福利厚生として追加の保険を提供することを選択している。
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