タイでは、雇用主記録（雇用代行業者（EOR））の製品とサービスが、国の複雑な雇用規制を遵守する上で重要な役割を果たしています。 彼らは、採用から解雇に至るまでの雇用プロセスが、現地の法的要件を満たしていることを保証する。人工知能（AI）を活用した雇用代行業者（EOR）サービスは、法的な雇用契約から給与税の管理まであらゆるものをカバーし、企業のシームレスな運営を保証します。 

タイの記録保持者の専門知識を活用することで、企業は多様な規制要件に自信を持って対応し、法的リスクを最小限に抑えることができます。 代行（EOR）サポートは、法令遵守違反のリスクを軽減し、企業がコア業務に集中できるようにし、現地の法律や税務要件の複雑さから解放します。

雇用代行業者（EOR）を利用したタイでの雇用

タイで従業員を雇用する最も簡単な方法は、雇用代行業者（EOR）と提携することです。 雇用代行業者（EOR）は、法令遵守雇用契約書の作成からタイの給与や福利厚生の管理に至るまで、最初から現地労働法の遵守を保証します。 敬意を重んじるタイのビジネス文化を理解し、それに沿って雇用条件を交渉することは、非常に重要である。G-Pの現地専門家は、成功に必要な現地の知識を提供します。

タイにおける雇用契約

タイでの就労には、様々な法的実体に関する理解が不可欠です。タイでは、雇用契約は口頭でも書面でも構わない。タイの法的基準を満たすためには、書面による契約が不可欠です。しかしながら、従業員の報酬、福利厚生、および解雇条件を明確に記載した、現地語による強力な書面による契約を締結することは、必須の最善策である。タイにおける採用通知書および雇用契約書には、給与および報酬額を必ずタイバーツ（THB）で記載する必要があります。

タイの労働時間と残業

タイにおける標準的な週間労働時間は最大48時間です。 1日に8時間、または1週間に48時間を超えて行われた作業はすべて残業とみなされ、通常は1週間あたり36時間を超えることはできません。残業手当の支給率は法律で定められています。

採用、昇進、解雇に関する権限を持つ役員や管理職など、特定の従業員は残業手当に関する規制の対象外となる。

タイの祝日

雇用主は従業員に対し、年間少なくとも13日の有給祝日を提供しなければならない。政府は毎年、公式リストを発表する。一般的な祝日には以下のようなものがあります。

祝日が週末または定休日と重なる場合、翌営業日が有給の代休として付与される。

タイでの休暇

従業員は、勤続1年目以降、法定最低日数として年間6日の有給休暇を取得する権利があります。実際には、多くの企業が優秀な人材を引き付け、維持するために10 ～ 15日間の猶予期間を設けています。未使用の有給休暇は、雇用契約の条件に従って、翌年に繰り越すことができます。

タイでの病気休暇

タイの労働法では、従業員は年間最大30日間の有給病気休暇を取得する権利があります。雇用主はタイの労働法を遵守しなければならない。3日以上連続して欠勤する場合、雇用主は資格を有する医師による診断書を要求する場合があります。業務上の負傷または疾病による休暇は、労働者災害補償法によって保障されており、法定病気休暇には含まれません。

タイにおける産休・育児休暇

妊娠中の従業員は、 98日間の産休を取得する権利があります。支払い方法は以下のとおりです。

現在、民間企業において、有給の父親休暇を義務付ける法律上の規定はない。

タイにおけるその他の休暇の権利

タイの法律では、次のような他の種類の特別休暇が規定されています。

さらに、特定の種類の休暇は慣習的なものであり、法律で義務付けられているわけではなく、通常は会社の規定によって定められています。これらには、結婚のための休暇、人道的理由による休暇、ハッジ巡礼、または出家などが含まれる。

タイの健康保険と給付金

タイは、民間企業の従業員に対し、社会保障制度を通じて普遍的な医療を提供している。この基金は、指定された公立病院における基本的な医療費を負担します。しかし、より包括的な医療保障と私立病院へのアクセスを提供するために、多くの雇用主は競争力のある福利厚生として、追加の健康保険や生命保険を提供している。G-Pのような雇用代行業者（EOR）は、タイのチーム向けに法令に準拠した魅力的な福利厚生パッケージを手配するお手伝いをします。

タイにおける追加給付

義務ではないものの、退職金積立制度の提供は、老後資金の貯蓄を促すための一般的な福利厚生の一つである。雇用主が積立基金を設立する場合、雇用主の拠出額は従業員の拠出額と同額以上でなければならない。これはタイで事業を展開する外国企業にとって非常に重要である。拠出率は通常、従業員の給与の2 %から15 %の間です。

タイでのボーナス

13月目の給与または年次ボーナスは必須ではありませんが、タイの市場では標準的です。

タイにおける解雇と退職金

タイでは、雇用契約書に試用期間を定めることができ、通常は最長119日間です。この特定の期間は、 120日間の勤務を完了した従業員が理由なく退職した場合に法定の退職金支払いを受ける権利があるため、一般的です。

正当な理由なく従業員を解雇する場合、雇用主は少なくとも1給与期間分の事前書面による通知を行わなければならない。さらに、連続120日以上勤務した従業員には、法定の退職金支払いが義務付けられています。 給与額は従業員の勤続年数に基づいて計算されます。

これらの退職金ルールを正しく運用することは非常に重要であり、雇用代行業者（EOR）が管理する重要な責任です。 G-P 、すべての解雇がタイの労働法に準拠していることを保証し、会社のリスクを軽減します。

タイの税金と社会保障

雇用主と従業員は、タイの社会保障制度に拠出しなければならない。双方が従業員の月給の5 % を拠出します。 計算は最低給与額 THB 1 、 650に基づいており、最高給与額 THB 15 、 000に制限されているため、雇用主と従業員の両方からの最大月額拠出額は THB 750となります。

従業員は個人所得税（PIT）の対象となり、雇用主はこれを源泉徴収して納付しなければなりません。標準的な控除と手当を差し引いた後、年間の手取り収入は累進税率で課税されます。

なぜGPなのか？

G-P EORは、受賞歴のあるAI搭載SaaSプラットフォームであり、意欲的な企業がグローバルチームを構築することを可能にします。180カ国以上で優秀な人材の採用、管理、給与支払いを数分で完了させ、現地法人設立に伴う一般的な時間、コスト、複雑さを回避します。G-P EORは、主要なHCM、PEO、および給与計算プラットフォームにとって最適なパートナーです。従業員データを一元管理することで、既存のワークフローを維持しながら、統合システム全体で一貫性のある正確なデータを確保できます。

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