在巴西，名義雇主 (EOR) 的產品和服務在遵守該國複雜的就業法規方面起著重要的作用。由 AI 驅動的 EOR 服務涵蓋從法律勞動契約到管理薪資稅的所有內容。通過利用巴西名義雇主的專業知識，公司可以放心地應付各種監管要求。 

名義雇主支援可降低違規的風險，同時使企業能夠專注於其核心活動，從而使他們擺脫本地法律和稅務要求的複雜性。

在巴西聘僱

公司必須熟悉巴西的具體法律和稅務義務。巴西勞動法，整合在工作法律合併（CLT）中，嚴格保護員工，同時為企業帶來複雜的挑戰。與候選人談判條款時，總薪水必須以巴西雷亞爾（BRL）協議並支付。主要考慮因素包括

巴西的勞動契約

最佳做法是以葡萄牙語實施強烈的書面勞動契約，詳細說明所有僱傭條款，包括報酬、福利和結束聘用要求。

招聘信和勞動契約應始終以 BRL 為單位列明薪水和任何報酬。這可確保符合巴西法律要求。雇主必須在巴西的電子社會系統中正式註冊就業關係，該系統填充員工的數字勞動卡（工作證書和社會預測-CTPS 數字）。此註冊包括關鍵詳細信息，例如聘僱日期，職位，薪水和合同期限。

巴西試用期

試用期最長可設定為90 天，通常為最初的45 天，再延長45 天。在試用期結束時，合同可以終止，以降低遣散費用。

巴西非競爭協議

雖然不受勞工法明確規管，但禁止競爭條款如符合法院制定的標準，即可執行：有限的時間範圍（通常最多為兩年），地理範圍限制在巴西，與員工的活動嚴格相關，以及最重要的是，員工在整個禁止競爭期間獲得財政報酬，而且與他們的常規薪水分開。

巴西的工作時間

巴西的標準工作週最多為 44 小時，通常是 8 小時的一天，強制午餐休息至少為 1 小時，這不算作工作日的一部分。遵守這些限制對避免加班索賠至關重要。

巴西的假期

巴西公眾假期

巴西在聯邦、州和市層面上有許多公共假日。國家公共假日包括

雖然不是正式的聯邦假日，但嘉年華節 (Carnival) 和科珀斯基督節 (Corpus Christi) 被廣泛遵守，通常被視為非工作日。

年假（假期）

公司必須小心遵守當地勞工法關於假期時間。在服務 12 個月後，員工有權享有 30 個月的有薪假期。這個假期可以在一個時段內使用，也可以分成多達3 個時段，其中一個時段至少為14 天，其他時段至少各為5 天。員工還必須獲得等於月薪 1/3 的假期獎金。

病假

如果僱員提供有效的醫療證明，僱主有責任在缺勤的前 15 天內支付他們的薪水。如果因同一疾病而出現超過 15 天的缺席，員工在醫療認證無能力的期間直接向國家社會安全研究所（INSS）獲得疾病津貼。

產假和陪產假

巴西的報酬和福利

13 第二個薪水

在巴西，13 第4個月薪是相當於一個月薪水的強制性年度分紅。通常分兩期支付：第一期在 11 月30 ，第二期在 12 月20 。在談判過程中，清楚薪水是否包括還是不包括此獎金是非常重要的。

巴西的強制性和共同福利

瀏覽巴西的員工福利需要區分法律要求、集體談判協議 強制或被視為市場標準的內容。名義雇主確保符合所有適用要求。

巴西的薪資與稅務

巴西社會安全供款

巴西的薪資包括幾種強制性供款：

巴西的結束聘用和遣散

在巴西終止勞動契約很複雜，必須遵循嚴格的程序。如果沒有原因的結束聘用，雇主必須提供 30 天的通知期間（預先通知）。每年服務，此通知期間會增加 3 天，最多總數為 90 天。只能工作30 天；任何額外的天數都必須支付賠償金。

無原因結束聘用的最終遣散費包括：

巴西的員工轉移

根據「僱主繼承」原則，在合併或收購期間自動保留勞動契約。但是，不允許將員工從一家非附屬公司轉移到另一家公司，並且需要正式結束聘用和重新聘僱。

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