In Brasilien spielen die Produkte und Dienstleistungen von Employer of Record (EOR) eine entscheidende Rolle bei der Einhaltung der komplexen Arbeitsvorschriften des Landes. Künstliche Intelligenz-gestützte Employer of Record-Dienste decken alles ab, von legalen Arbeitsverträgen bis hin zur Verwaltung der Lohnsteuern. Indem Unternehmen auf die Expertise eines brasilianischen Employer of Record zurückgreifen, können sie die vielfältigen regulatorischen Anforderungen souverän bewältigen. 

Ein Employer of Record-Support reduziert das Risiko von Verstößen gegen die Vorschriften und ermöglicht es Unternehmen, sich auf ihre Kernaktivitäten zu konzentrieren, wodurch sie von der Komplexität der lokalen rechtlichen und steuerlichen Anforderungen befreit werden.

Einstellung in Brasilien

Unternehmen müssen mit den spezifischen rechtlichen und steuerlichen Verpflichtungen Brasiliens vertraut sein. Die brasilianischen Arbeitsgesetze, die in der Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) zusammengefasst sind, schützen Mitarbeiter in hohem Maße und stellen Unternehmen vor komplexe Herausforderungen. Bei der Verhandlung der Konditionen mit einem Bewerber muss das Bruttogehalt vereinbart und in brasilianischen Reais (BRL) gezahlt werden. Wichtige Überlegungen sind:

Arbeitsverträge in Brasilien

Am besten ist es, einen soliden, schriftlichen Arbeitsvertrag auf Portugiesisch abzuschließen, in dem alle Beschäftigungsbedingungen, einschließlich Abfindung, Leistungen und Kündigungsanforderungen, detailliert beschrieben sind.

Ein Angebotsschreiben und ein Arbeitsvertrag sollten immer die Vergütung und etwaige Abfindungsbeträge in BRL angeben. Dadurch wird die Einhaltung der brasilianischen gesetzlichen Anforderungen gewährleistet. Arbeitgeber müssen das Arbeitsverhältnis offiziell im brasilianischen eSocial-System registrieren, das die digitale Arbeitserlaubnis des Arbeitnehmers (Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS Digital) ausfüllt. Diese Registrierung beinhaltet wichtige Informationen wie Einstellungsdatum, Position, Vergütung und Vertragsdauer.

Probezeit in Brasilien

Eine Probezeit kann auf maximal 90 Tage festgelegt werden, wobei die Probezeit häufig als anfängliche 45-tägige Probezeit mit einer 45-tägigen Verlängerung strukturiert ist. Am Ende der Probezeit kann der Vertrag mit reduzierten Abfindungskosten gekündigt werden.

Wettbewerbsverbote in Brasilien

Wettbewerbsverbote sind zwar nicht ausdrücklich arbeitsrechtlich geregelt, aber sie sind durchsetzbar, wenn sie gerichtlich festgelegte Kriterien erfüllen: ein begrenzter Zeitrahmen (in der Regel bis zu zwei Jahre), ein geografischer Geltungsbereich, der auf Brasilien beschränkt ist, ein Geltungsbereich, der eng mit den Aktivitäten des Mitarbeiters zusammenhängt, und, was am wichtigsten ist, finanzielle Abfindung des Mitarbeiters für den gesamten Zeitraum des Wettbewerbsverbots, unabhängig von seiner regulären Vergütung.

Arbeitszeiten in Brasilien

Die Standardarbeitswoche in Brasilien beträgt bis zu 44 Stunden, in der Regel strukturiert als 8-Stunden-Tag mit einer obligatorischen Mittagspause von mindestens 1 Stunden, die nicht als Teil des Arbeitstages gezählt wird. Die Einhaltung dieser Grenzwerte ist entscheidend, um Überstundenansprüche zu vermeiden.

Urlaub und Ferien in Brasilien

Brasilianische Feiertage

In Brasilien gibt es zahlreiche gesetzliche Feiertage auf Bundes-, Landes- und Gemeindeebene. Zu den nationalen Feiertagen gehören:

Karneval und Fronleichnam sind zwar keine offiziellen Bundesfeiertage, werden aber weithin begangen und in der Regel als arbeitsfreie Tage behandelt.

Jahresurlaub (Urlaub)

Unternehmen müssen darauf achten, das Arbeitsrecht vor Ort in Bezug auf Urlaubszeiten einzuhalten. Nach 12 Dienstmonaten haben Mitarbeiter Anspruch auf 30 Kalendertage bezahlten Urlaubs. Dieser Urlaub kann am Stück genommen oder in bis zu 3 Abschnitte aufgeteilt werden, wobei ein Abschnitt mindestens 14 Tage und die anderen jeweils mindestens 5 Tage umfassen müssen. Mitarbeiter müssen außerdem einen Urlaubsbonus in Höhe von 1/3 ihrer Monatsvergütung erhalten.

Genesungsurlaub

Wenn ein Mitarbeiter ein gültiges ärztliches Attest vorlegt, ist der Arbeitgeber dafür verantwortlich, seine Vergütung für die ersten 15 Tage seiner Abwesenheit zu zahlen. Bei Abwesenheiten von mehr als 15 Tagen aufgrund derselben Krankheit erhält der Mitarbeiter für die Dauer der ärztlich bestätigten Arbeitsunfähigkeit Krankengeld direkt vom Nationalen Institut für Soziale Sicherheit (INSS).

Mutter- und Vaterschutzurlaub

Vergütungen und Sozialleistungen in Brasilien

13Vergütung im zehnten Monat

In Brasilien ist ein 13-Monatsvergütung ein obligatorischer Jahresbonus, der einem Monatsvergütung entspricht. Die Zahlung erfolgt üblicherweise in zwei Raten: die erste bis zum 30 November und die zweite bis zum 20 Dezember. Es ist wichtig, während der Verhandlungen zu klären, ob ein Gehaltsangebot diesen Bonus beinhaltet oder nicht.

Obligatorische und allgemeine Sozialleistungen in Brasilien

Um sich in den Leistungen an Mitarbeiter in Brasilien zurecht zu finden, muss unterschieden werden, was gesetzlich vorgeschrieben ist, von einem Tarifvertrag vorgeschrieben ist oder als Marktstandard gilt. Ein Employer of Record gewährleistet die Einhaltung aller geltenden Anforderungen.

Lohn- und Steuerwesen in Brasilien

Sozialversicherungsbeiträge in Brasilien

Die Lohnabrechnung in Brasilien umfasst mehrere obligatorische Beiträge:

Kündigung und Abfindung in Brasilien

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags in Brasilien ist komplex und muss strengen Verfahren folgen. Für eine Kündigung ohne Angabe von Gründen muss der Arbeitgeber eine Kündigungsfrist (aviso prévio) von 30 Tagen gewähren. Diese Kündigungsfrist erhöht sich für jedes Dienstjahr um 3 Tage, bis zu einem Maximum von insgesamt 90 Tagen. Es dürfen nur 30 Tage gearbeitet werden; jeder zusätzliche Tag muss als Entschädigung bezahlt werden.

Die endgültige Abfindung für eine Kündigung ohne Angabe von Gründen beinhaltet:

Mitarbeitertransfers in Brasilien

Nach dem Prinzip der „Arbeitgebernachfolge“ bleiben Arbeitsverträge während einer Fusion oder Übernahme automatisch erhalten. Die Versetzung eines Mitarbeiters von einem unabhängigen Unternehmen in ein anderes ist jedoch nicht zulässig und erfordert eine formelle Kündigung und Wiedereinstellung.

Ein Employer of Record vereinfacht das Personalmanagement, da das Arbeitsverhältnis bei G-P verbleibt, was eine nahtlose Unterstützung der sich ändernden Bedürfnisse Ihres Unternehmens ermöglicht, ohne den legalen Beschäftigungsstatus zu ändern.

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