Südostasien eröffnet neue Talent- und Wachstumschancen. Malaysia zeichnet sich durch seine wachsende Wirtschaft, die englischsprachige Bevölkerung und die vergleichsweise niedrigen Lebenshaltungskosten aus. Aber jedes Land hat seine eigenen Regeln.

Navigieren Sie zum Arbeitsrecht vor Ort mit einem eingetragenen Arbeitgeber in Malaysia. Als globaler Arbeitgeber der Wahl übernimmt G-P alle Aspekte der Gehaltsabrechnung, der Verträge und alles, was dazugehört. Wir bieten umfassende Unterstützung, von der Einstellung bis zum Austrittsprozess, und sorgen so für ein stressfreies Einstellungserlebnis in Malaysia. 

Vereinfachen Sie die Personalbeschaffung in Malaysia mit einem Arbeitgeber-Register.

Das Beschäftigungsrecht in Malaysia wird hauptsächlich durch zwei Gesetze geregelt: 

  • Das geänderte Beschäftigungsgesetz gilt für Westmalaysia (Halbinsel Malaysia) und Labuan (eines der drei Bundesterritorien). Das geänderte Arbeitsrecht gilt für alle Arbeitnehmer, einige Schutzbestimmungen gelten jedoch nur für bestimmte Arbeitnehmergruppen, beispielsweise für Arbeitnehmer, die weniger als einen bestimmten Betrag verdienen.

  • Das Industrial Relations Act von 1967 gilt landesweit und regelt die Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, den privaten Sektor und die Gewerkschaften.  

Für Arbeitnehmer in Sabah und Sarawak gelten die jeweiligen staatlichen Arbeitsgesetze, die in diesem Artikel nicht behandelt werden. 

Die Verwendung eines malaysischen Arbeitgebers vereinfacht internationalE-Anstellungen. Ein Employer of Record, wie G-P, fungiert als Ihr rechtlicher Arbeitgeber. Das bedeutet, dass Sie keine lokale Niederlassung gründen müssen und sich keine Sorgen um die Einhaltung des Beschäftigungsgesetzes (Änderung) von 2022 machen müssen. 

Ein Employer of Record gewährleistet, dass Ihre Teammitglieder den Kündigungsschutz genießen und Sie die aktuellsten Gesetze einhalten. 

Der Employer of Record Einstellungsprozess in Malaysia:

  1. Arbeiten Sie mit einem globalen Experten für Arbeitsvermittlung zusammen. Wählen Sie einen Employer of Record mit fundierter Expertise in Malaysia, da dieser Sie durch die lokalen Rechtsstrukturen führen wird.

  2. Finden Sie Ihren idealen Bewerber. Sie finden die besten Talente, und der Arbeitgeber kümmert sich um den Rest.

  3. Erstellen Sie einen Compliance-Arbeitsvertrag. Ihr Arbeitgeber erstellt einen lokalen Compliance-Vertrag gemäß den malaysischen Arbeitsgesetzen, der unter anderem Vergütung, Arbeitszeiten und Kündigungsfristen regelt.

  4. Nehmen Sie Ihr Team an und verwalten Sie es. Der Arbeitgeber (Employer of Record) verwaltet den gesamten Beschäftigungszyklus. Dies umfasst die Lohn- und Gehaltsabrechnung Ihrer Teammitglieder sowie die Verwaltung der Sozialleistungen. 

Arbeitsverträge in Malaysia

Ein Beschäftigungsverhältnis von mehr als einem Monat muss in einem schriftlichen Vertrag festgehalten werden. Verträge können in jeder beliebigen Sprache verfasst sein, solange der Mitarbeiter den Vertrag versteht. Es empfiehlt sich, Verträge in Englisch oder Bahasa Malaysia zu verfassen. 

Verträge müssen die Beschäftigungsbedingungen, einschließlich Abfindung, Leistungen und Kündigungsbedingungen, genau festlegen. Geben Sie Abfindung im malaysischen Ringgit (MYR) an. 

Als Ihr offizieller Arbeitgeber in Malaysia erstellt G-P für Sie rechtskonforme Verträge und stellt sicher, dass alles mit den Arbeitsgesetzen des Landes übereinstimmt.

Urlaubsansprüche in Malaysia

Arbeitszeiten in Malaysia

Arbeitnehmer in Malaysia dürfen bis zu 45 Stunden pro Woche arbeiten. Ein regulärer Arbeitstag umfasst acht Arbeitsstunden. Die Gesamtzeit vom Arbeitsbeginn bis zum Arbeitsende – einschließlich etwaiger Pausen oder unbezahlter Zeiten – darf an einem Tag nicht mehr als 10 Stunden betragen. Die Mitarbeiter erhalten mindestens einen Ruhetag pro Woche. 

Mitarbeiter, die MYR 4,000 oder weniger verdienen, Hilfsarbeiter und andere Arbeitnehmer erhalten Überstundenzuschläge, wenn sie mehr als 45 Stunden pro Woche (oder mehr als acht Stunden pro Tag) arbeiten. Die Berechnung von Überstunden ist komplex und hängt davon ab, wann die Arbeit erledigt wird und wie viele Stunden geleistet wurden. 

Feiertage in Malaysia

Arbeitnehmer, die unter das geänderte Beschäftigungsgesetz fallen, erhalten 11 bezahlte Feiertage. Fünf dieser Tage sind verpflichtende freie Tage:

  • Nationalfeiertag

  • Geburtstag des Yang di-Pertuan Agong (des Königs)

  • Geburtstag des Staatsoberhaupts oder des Bundesterritoriums

  • Tag der Arbeit

  • Malaysia-Tag

Der Arbeitgeber wählt die verbleibenden sechs aus einer offiziellen Liste aus, die je nach Bundesstaat unterschiedlich sein kann. Fällt ein gesetzlicher Feiertag auf einen Ruhetag, so ist der darauffolgende Werktag ein bezahlter Feiertag.

Urlaubstage in Malaysia

Die Mindestanzahl der bezahlten Jahresurlaubstage erhöht sich je nachdem, wie lange ein Mitarbeiter beim gleichen Arbeitgeber gearbeitet hat:

  • Weniger als zwei Jahre Dienstzeit: Acht Tage pro Jahr

  • 2–5 Jahre: 12 Tage pro Jahr

  • Mehr als fünf Jahre: 16 Tage pro Jahr

Krankheitsurlaub in Malaysia

Das malaysische Gesetz unterscheidet zwischen ambulantem und stationärem Genesungsurlaub. 

Der nicht-hospitalisierte Genesungsurlaub hängt von der Dienstzeit ab: 

  • Weniger als zwei Jahre Dienstzeit: 14 Tage pro Jahr

  • 2–5 Dienstjahre: 18 Tage pro Jahr

  • Mehr als fünf Jahre Dienstzeit: 22 Tage pro Jahr

Arbeitnehmer können bis zu 60 Tage bezahlten Genesungsurlaub nehmen, wenn sie ins Krankenhaus eingeliefert werden müssen. Die Gesamtzahl der nicht-hospitalisierten und hospitalisierten Genesungsurlaubstage darf 60 Tage im Jahr nicht überschreiten. 

Arbeitnehmer müssen ihren Arbeitgeber benachrichtigen und ein ärztliches Attest vorlegen, auch wenn sie nicht im Krankenhaus sind.

Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub in Malaysia

Schwangere Mitarbeiterinnen erhalten 98 Tage bezahlten Mutterschutzurlaub. Väter, die seit mindestens 12 Monaten beim selben Arbeitgeber beschäftigt sind, erhalten sieben Tage bezahlten Vaterschaftsurlaub. 

Die Tage des Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaubs müssen zusammenhängend genommen werden und können nicht aufgeteilt werden.

Wie ein Arbeitgeber in Malaysia bei der Verwaltung von Urlaubsansprüchen hilft

Ein malaysischer Arbeitgeber (Employer of Record) verwaltet die Mitarbeiteransprüche in Ihrem Namen. Sie kümmern sich um die Verwaltung und stellen sicher, dass Sie alle rechtlichen Vorgaben erfüllen.

Krankenversicherung und Zusatzleistungen in Malaysia

Malaysia verfügt über ein öffentliches Gesundheitssystem, das von der Regierung über die allgemeine Besteuerung finanziert wird. Viele Unternehmen bieten als Wettbewerbsvorteil eine private Zusatzkrankenversicherung an. 

Boni in Malaysia

Es ist üblich, Mitarbeitern einen Bonus13Monat zu zahlen, aber dies ist nicht verpflichtend. Leistungsbezogene Boni sind ebenfalls üblich.

Wie ein eingetragener Arbeitgeber bei den Sozialleistungen in Malaysia hilft

Arbeiten Sie mit einem malaysischen Arbeitgeber der Arbeitsvermittlung wie G-P zusammen, um ein gesetzeskonformes und wettbewerbsfähiges Leistungspaket zu entwickeln. Wir kümmern uns auch um die Verwaltung und Abwicklung von Zusatzleistungen, sodass Sie sich darum nicht kümmern müssen.

Kündigung und Abfindung in Malaysia

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist streng reguliert. Arbeitgeber benötigen einen triftigen Grund und eine Entschuldigung, um Ansprüche wegen ungerechtfertigter Entlassung gemäß dem Arbeitsbeziehungsgesetz abzuwenden. 

Es gibt keine gesetzliche Mindest- oder Höchstdauer für die Bewährung. Die Probezeit beträgt in der Regel 3–6 Monate. 

Die gesetzliche Mindestkündigungsfrist für eine Kündigung richtet sich nach der Dienstzeit des Mitarbeiters:

  • Weniger als zwei Jahre Betriebszugehörigkeit: Vier Wochen Kündigungsfrist

  • 2–5 Dienstjahre: Sechs Wochen Kündigungsfrist

  • Mehr als fünf Jahre Betriebszugehörigkeit: Acht Wochen Kündigungsfrist

Nach dem geänderten Arbeitsgesetz erhalten Arbeitnehmer, die entlassen werden, nach 12 Monaten Betriebszugehörigkeit eine Abfindung. Die Zahlung richtet sich nach den Dienstjahren.

Kündigungs- und Mitarbeiteraustrittsprozesse sind komplex und bergen Compliance-Risiken. Ein Employer of Record Malaysia-Partner bietet fachkundige Beratung und minimiert dieses Risiko. 

Lohn- und Steuerwesen in Malaysia

Malaysia hat ein progressives Steuersystem mit einer Spanne von 0–30%. Arbeitgeber behalten Steuern ein und leisten Sozialversicherungsbeiträge im Namen der Arbeitnehmer. Zu den Steuern gehören:

  • Monatlicher Einkommensteuerabzug (PCB genannt, potongan cukai bulanan): Arbeitgeber zahlen diesen an das Inland Revenue Board of Malaysia (LHDN, Lembaga Hasil Dalam Negeri). Die Höhe des Abzugs hängt vom monatlichen Gesamteinkommen, dem Familienstand, der Anzahl der Kinder und den infrage kommenden Steuervergünstigungen ab.

  • Mitarbeitervorsorgefonds (EPF/KWSP, kumpulan wang simpanan pekerja): Dies ist ein Altersvorsorgefonds. Der Arbeitgeber trägt je nach Vergütungshöhe 12% oder 13% des Monatslohns eines Mitarbeiters bei. Der Standardbeitrag der Mitarbeiter beträgt 11%.

  • Social (SOCSO/PERKESO, pertubuhan keselamatan sosial): Bietet Leistungen bei Behinderung, Hinterbliebenenversorgung und medizinische Versorgung über zwei Programme an, das Programm für Arbeitsunfälle und das Invaliditätsprogramm. Sowohl Arbeitgeber als auch Mitarbeiter leisten Beiträge. Die Vergütung hängt vom Lohn und Alter des Mitarbeiters ab.

  • Arbeitslosenversicherungssystem (EIS): Dieses von SOCSO verwaltete System bietet finanzielle Unterstützung für Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz verloren haben. Arbeitgeber und Arbeitnehmer zahlen 0.2% des Lohns des Mitarbeiters.

Ein Employer of Record Malaysia übernimmt alle Aspekte der Lohn- und Gehaltsabrechnung und stellt sicher, dass alle Beiträge und Abzüge korrekt berechnet und ausgezahlt werden.

Die Wahl des richtigen Employer of Record in Malaysia

Bei der Auswahl eines Arbeitgebers in Malaysia sollten Sie folgende Faktoren berücksichtigen:

  • Fachkompetenz im Bereich Compliance: Der Arbeitgeber sollte über fundierte Kenntnisse des malaysischen Arbeitsrechts verfügen, einschließlich des geänderten Beschäftigungsgesetzes und des Gesetzes über industrielle Beziehungen. Dies gewährleistet, dass alle Beschäftigungspraktiken, von der Vertragserfüllung bis zur Kündigung, vollständig den gesetzlichen Bestimmungen entsprechen.

  • Umfassendes Serviceangebot: Ein erstklassiger Employer-of-Record-Partner sollte alle Aspekte der Beschäftigung abdecken, einschließlich Lohn- und Gehaltsabrechnung, Steuerabführung, Verwaltung der Sozialleistungen, Urlaubsverwaltung und Austrittsprozessverfahren.

  • Lokales Marktverständnis: Suchen Sie nach einem Employer of Record mit einer starken Präsenz vor Ort oder nachgewiesener Erfahrung in Malaysia, da dies oft ein besseres Verständnis der Marktnormen und kulturellen Nuancen anzeigt, die sich auf die Erfahrungen der Mitarbeiter auswirken können.

  • Skalierbarkeit und Flexibilität: Der Employer of Record sollte in der Lage sein, Ihren Einstellungsanforderungen gerecht zu werden, unabhängig davon, ob Sie einen einzelnen Mitarbeiter oder ein globales Team einstellen, und mit Ihrer globalen Expansionsstrategie skalieren können.

  • Technologie und Integration: Eine auf Künstlicher Intelligenz basierende Plattform vereinfacht die Einarbeitung, Leistungsverwaltung und Gehaltsabrechnung. Um betriebliche Verzögerungen zu vermeiden, stellen Sie sicher, dass sich der Arbeitgeber (Employer of Record) in bestehende Systeme für Personalmanagement, professionelle Arbeitgeberorganisationen oder Lohnabrechnungssysteme integrieren lässt.

  • Transparenz und Kommunikation: Wählen Sie einen Employer of Record, die klare Kommunikationskanäle, transparente Preispolitik und regelmäßige Updates über Compliance-Änderungen bietet.

  • Ruf und Referenzen: Recherchieren Sie den Ruf der Employer of Record, die Kundenberichte und die Anerkennung in der Branche, um sicherzustellen, dass sie eine Erfolgsbilanz in Bezug auf Zuverlässigkeit und Erfolg vorweisen können.

  • Datensicherheit und Compliance. Stellen Sie sicher, dass Ihr Employer of Record strengenDatensicherheitsprotokollen wie der Datenschutz-Grundverordnung entspricht. Dies ist entscheidend für den Schutz sensibler Mitarbeiterdaten und die Einhaltung der Vorschriften.

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