Das Employment Act 1968 (Employment Act) ist Singapurs primäres Arbeitsrecht, das die grundlegenden Bedingungen und Arbeitsbedingungen für alle Arten von Mitarbeitern (einschließlich Teilzeit-, Vertrags- und Zeitarbeitskräften) festlegt. Das Beschäftigungsgesetz gilt sowohl für Singapurer als auch für internationale Arbeitskräfte in Singapur.

Unternehmen müssen sicherstellen, dass sie die Vorschriften einhalten, um eine Geldstrafe oder den Verlust talentierter Bewerber zu vermeiden. Dazu gehört auch die Einhaltung der Personalbeschaffungs- und Rekrutierungsvorschriften in Singapur, um die richtigen Kandidaten für offene Stellen zu finden.

Personalvermittlung in Singapur

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, den Einstellungsprozess für Ihr Unternehmen in Singapur zu gestalten, darunter:

  • Zusammenarbeit mit einer Personalvermittlungsagentur: Dieser Ansatz kann Ihnen zwar Zeit sparen, Sie sollten sich jedoch vorher über die Tarife, Richtlinien und Genehmigungen der Agentur informieren.
  • Online-Stellenanzeigen: Die meisten Bewerber suchen nach regionalen Stellen online, während lokale Stellen eher in der Zeitung ausgeschrieben werden.
  • Besuch von Job- oder Karrieremessen: Immer mehr Menschen besuchen heutzutage Jobmessen, was Ihnen die Möglichkeit bietet, spontan Vorstellungsgespräche zu führen. Diese Veranstaltungen bieten auch eine hervorragende Möglichkeit, sich für qualifikationsbasierte Jobs zu bewerben.
  • Rekrutierung auf dem Campus: Viele Universitäten ermöglichen es Ihnen, für Vorstellungsgespräche oder Rekrutierungsgespräche auf den Campus zu kommen, wenn Sie Absolventen oder Postgraduierte einstellen möchten.

Gesetze gegen Diskriminierung in Singapur

Das Arbeitsministerium verfügt über Richtlinien für faire Einstellungs- und Rekrutierungspraktiken, insbesondere in Bezug auf die folgenden geschützten Merkmale: Alter, Nationalität, Geschlecht, Familienstand, Schwangerschaftsstatus, Betreuungspflichten, Rasse, Religion, Sprache, Behinderung und psychische Erkrankungen.

So sollten Sie beispielsweise stets Fähigkeiten, Erfahrung und Kompetenz zur Ausübung der Stelle über Alter, Rassenzugehörigkeit, Geschlecht, Religion, Familienstatus oder Behinderung stellen. Stellen Sie sicher, dass Sie den Stellenbewerbern die Auswahlkriterien mitteilen und die Anforderungen regelmäßig aktualisieren, um ihre Relevanz zu gewährleisten.

Um Diskriminierung zu vermeiden, sollten Sie in einer Stellenanzeige keine der oben genannten geschützten Merkmale auflisten, es sei denn, Sie können deren Notwendigkeit begründen. Beschränken Sie sich bei Vorstellungsgesprächen und Tests auf Fragen, die für die Stelle relevant sind, und fragen Sie nach persönlichen Daten nur zu administrativen Zwecken.

Singapurs Arbeitsgesetze

Die arbeitsrechtlichen Vorschriften Singapurs – die Arbeitszeit, Ruhetage, Jahresurlaub und Feiertage abdecken – sind im Arbeitsgesetz geregelt.

  • Die reguläre Arbeitszeit der unter Teil IV des Beschäftigungsgesetzes fallenden Arbeitnehmer beträgt 8 Stunden pro Tag, bis zu einem Höchstbetrag von 44 Stunden pro Woche. Der Arbeitgeber muss die Arbeitszeiten im Arbeitsvertrag bestätigen.
  • Mitarbeiter abgedeckt durch Nach Teil IV des Beschäftigungsgesetzes dürfen nicht mehr als 72 Überstunden pro Monat geleistet werden, es sei denn, es liegt eine spezifische Ausnahme seitens des Arbeitsministeriums vor.
  • Mitarbeiter, die unter folgende Regelungen fallen Gemäß Teil IV des Beschäftigungsgesetzes ist ein unbezahlter Ruhetag pro Woche 1 zulässig, in der Regel Sonntag, sofern im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist.
  • Arbeitnehmer haben Anspruch auf bezahlten Urlaub nach dem Arbeitsgesetz, wenn sie länger als 3 Monate für einen Arbeitgeber gearbeitet haben. Der Anspruch auf Jahresurlaub richtet sich nach der Betriebszugehörigkeit und beginnt mit 7 Tagen bezahltem Urlaub für 1 Jahre der Beschäftigung. Es ist üblich, dass Arbeitgeber in Singapur 14 Tage Jahresurlaub gewähren.

Onboarding in Singapur

Bevor Sie Mitarbeiter in Singapur offiziell einstellen, ist es ratsam, einen Arbeitsvertrag aufzusetzen, der die Details der Vereinbarung zwischen Ihnen und Ihren zukünftigen Mitarbeitern festlegt. Geben Sie die Urlaubstage, die erwarteten Arbeitszeiten und alle zusätzlichen Leistungen, die Sie anbieten, detailliert an.

Geben Sie die genaue Position und die Aufgaben des Mitarbeiters sowie die Kündigungsbedingungen an, damit der Mitarbeiter klare Erwartungen an die Arbeitsplatzkultur hat. Wichtig ist auch eine separate Richtlinie, die einen Verhaltenskodex festlegt.

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