Portage salarial (Employer of Record, EOR) en Brésil

Au Brésil, les produits et services de Portage salarial (Employer of Record, EOR) jouent un rôle crucial dans le respect de la réglementation complexe du pays en matière d'emploi. Les services de portage salarial (EOR) alimentés par l'intelligence artificielle couvrent tout, des contrats de travail légaux à la gestion des charges sociales. En s'appuyant sur l'expertise d'un portage salarial (EOR) brésilien, les entreprises peuvent naviguer en toute confiance entre les diverses exigences réglementaires. 

Un soutien EOR réduit le risque de non-conformité tout en permettant aux entreprises de se concentrer sur leurs activités principales, en les libérant des complexités des exigences juridiques et fiscales locales.

Recruter au Brésil

Les entreprises doivent se familiariser avec les obligations juridiques et fiscales propres au Brésil. Le droit du travail brésilien, consolidé par la Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), protège fortement les employés tout en présentant des défis complexes pour les entreprises. Lors de la négociation des conditions avec un candidat, le salaire brut doit être convenu et payé en reais brésiliens (BRL). Les principaux éléments à prendre en compte sont les suivants :

• Postes de confiance (cargo de confiança): Les employés occupant des fonctions stratégiques ou de gestion de haut niveau peuvent être exemptés du suivi des heures supplémentaires. Pour en bénéficier, leur rôle doit impliquer une autorité significative et ils doivent recevoir un salaire plus élevé, avec une gratification de fonction d'au moins 40% au-dessus de leurs subordonnés, ce qui garantit la conformité avec le droit du travail brésilien.

• Contrôle du temps et heures supplémentaires: Les employés occupant des postes non fiduciaires ont légalement droit au paiement des heures supplémentaires pour toutes les heures travaillées au-delà des limites normales. Un suivi précis du temps de travail est obligatoire et constitue une source fréquente de conflits du travail.

• Augmentations salariales obligatoires: Les salaires sont soumis à des ajustements annuels basés sur l'inflation, comme le stipulent les conventions collectives négociées par les syndicats pour des secteurs spécifiques. La date d'entrée en vigueur de ces ajustements, appelée base de données, varie selon les syndicats et n'est pas fixée à un seul mois.

• L'égalité de rémunération: Le Brésil applique strictement le principe "à travail égal, salaire égal". En outre, la loi n° 14,611/2023 impose la transparence des salaires et des mesures de conformité renforcées pour garantir l'équité salariale entre les hommes et les femmes, en exigeant des entreprises employant au moins 100 qu'elles soumettent des rapports semestriels.

Contrats de travail au Brésil

La meilleure pratique consiste à mettre en place un contrat de travail solide et écrit en portugais, détaillant toutes les conditions d'emploi, y compris la Masse salariale, les avantages et les exigences de licenciement.

La lettre d'offre et le contrat de travail doivent toujours mentionner le salaire et toute autre Masse salariale en BRL. Cela garantit la conformité avec les exigences juridiques brésiliennes. Les employeurs doivent enregistrer officiellement la relation de travail dans le système eSocial du Brésil, qui alimente la carte de travail numérique de l'employé(Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS Digital). Cet enregistrement comprend des informations essentielles telles que la date d'embauche, le poste, le salaire et la durée du contrat.

Période d’essai au Brésil

Une période d'essai peut être fixée à un maximum de 90 jours, souvent structurée comme une période initiale de 45jours avec une prolongation de 45jours. À la fin de la période d'essai, le contrat peut être résilié avec des indemnités de licenciement réduites.

Brésil : accords de non-concurrence

Bien qu'elles ne soient pas explicitement réglementées par le droit du travail, les clauses de non-concurrence sont applicables si elles répondent aux critères établis par les tribunaux : une durée limitée (généralement jusqu'à deux ans), un champ d'application géographique limité au Brésil, un champ d'application strictement lié aux activités de l'employé et, surtout, une compensation financière pour l'employé pendant toute la période de non-concurrence, distincte de son salaire habituel.

Temps de travail au Brésil

La semaine de travail normale au Brésil peut aller jusqu'à 44 heures, généralement structurée comme une journée de 8heures avec une pause déjeuner obligatoire d'au moins 1 heures, qui n'est pas comptabilisée dans la journée de travail. Le respect de ces limites est essentiel pour éviter les réclamations concernant les heures supplémentaires.

Congés et vacances au Brésil

Jours fériés au Brésil

Le Brésil observe de nombreux jours fériés au niveau fédéral, au niveau des États et au niveau municipal. Les jours fériés nationaux sont les suivants

• Jour de l'An ( 1)

• Vendredi saint

• Jour de Tiradentes (avril 21)

• Fête du travail ( 1)

• Fête de l'indépendance (septembre 7)

• Notre-Dame d'Aparecida (octobre 12)

• Jour des morts ( 2)

• Journée de la proclamation de la République ( 15)

• Jour de Noël ( 25)

Bien qu'ils ne soient pas des jours fériés fédéraux officiels, Carnaval et Corpus Christi sont largement observés et généralement considérés comme des jours chômés.

Congés annuels (vacances)

Les entreprises doivent veiller à respecter le droit du travail local en matière de congés. Après 12 mois de service, les employés ont droit à 30 jours calendaires de congés payés. Ces vacances peuvent être prises en une seule période ou divisées en plusieurs périodes ( 3 ), une période étant d'au moins 14 jours et les autres d'au moins 5 jours chacune. Les employés doivent également recevoir une prime de vacances équivalant à 1/3 de leur salaire mensuel.

Congé maladie

Si un employé fournit un certificat médical valide, l'employeur est tenu de payer son salaire pour les premiers 15 jours d'absence. Pour les absences de plus de 15 jours dues à la même maladie, l'employé reçoit des indemnités journalières directement de l'Institut national de la sécurité sociale (INSS) pendant la durée de l'incapacité médicalement constatée.

Congé maternité et paternité

• Congé maternité : Les employées enceintes ont droit à 120 jours de congé maternité payé et bénéficient de la stabilité de l'emploi à partir de la confirmation de la grossesse jusqu'à 5 mois après l'accouchement. Le congé est payé par l'INSS.

• Congé de paternité : Les parents qui n'ont pas accouché ont droit à 5 jours de congé payé.

• Congé prolongé (Empresa Cidadã) : Les entreprises inscrites au programme gouvernemental Empresa Cidadã peuvent offrir un congé maternité prolongé de 180 jours et un congé de paternité de 20 jours. Il s'agit d'un avantage très attendu sur le marché professionnel.

Rémunération et avantages sociaux au Brésil

13salaire du troisième mois

Au Brésil, un salaire de13e mois est une prime annuelle obligatoire équivalant à un mois de salaire. Il est généralement payé en deux versements : le premier en novembre 30 et le second en décembre 20. Il est essentiel de préciser, lors des négociations, si l'offre salariale inclut ou non cette prime.

Prestations obligatoires et communes au Brésil

Pour s'y retrouver dans les avantages sociaux au Brésil, il faut faire la distinction entre ce qui est légalement requis, ce qui est imposé par une convention collective ou ce qui est considéré comme une norme du marché. Un portage salarial (EOR) veille à ce que toutes les exigences applicables soient respectées.

• Participation aux frais de transport (Vale-Transporte) : Légalement requis pour tous les employés qui utilisent les transports publics pour leurs déplacements. L'employé paie une partie, que l'employeur peut déduire jusqu'à 6% de son salaire de base.

• Titres-restaurant (Vale-Refeição/Alimentação) : Bien qu'il ne s'agisse pas d'une obligation fédérale, les titres-restaurant sont exigés par la plupart des conventions collectives et constituent une attente standard du marché.

• L'assurance maladie : Le Brésil dispose d'un système de santé public (SUS), mais l'assurance maladie privée est un avantage très apprécié et courant parmi les avantages sociaux supplémentaires offerts par les employeurs pour attirer les meilleurs talents.

• Assurance-vie : Souvent exigée par les conventions collectives sectorielles.

Salaires et impôts au Brésil

Cotisations de sécurité sociale au Brésil

Au Brésil, la masse salariale comprend plusieurs cotisations obligatoires :

• INSS (Institut national de sécurité sociale) : Les employeurs et les employés cotisent à l'INSS, qui finance les pensions, les congé maladie, les congé maternité et d'autres prestations sociales. Les cotisations des employés sont progressives et déduites de leur salaire.

• FGTS (Fonds de garantie des indemnités de licenciement) : Les employeurs doivent verser 8% de la rémunération mensuelle brute d'un salarié sur un compte dédié au FGTS. Il s'agit d'un fonds de départ, et non d'une pension, auquel l'employé peut accéder dans des circonstances spécifiques, notamment en cas de licenciement sans motif.

Licenciement et indemnités de départ au Brésil

La résiliation d'un contrat de travail au Brésil est complexe et doit suivre des procédures strictes. Pour un licenciement sans motif, l'employeur doit fournir une période de préavis (aviso prévio) de 30 jours. Cette période de préavis augmente de 3 jours par année de service, jusqu'à un maximum de 90 jours au total. Seuls les jours 30 peuvent être travaillés ; les jours supplémentaires doivent être payés sous forme d'indemnité.

L'indemnité finale de licenciement pour un licenciement non motivé comprend :

• Solde salaire

• Paiement de la période de préavis (si elle n'a pas été travaillée)

• Calculé au prorata 13e mois de salaire

• Rémunération au prorata des congés payés plus la prime de vacances 1/3

• Une pénalité de 40% du solde total du compte FGTS de l'employé, payée par l'employeur.

Transferts d'employés au Brésil

En vertu du principe de la "succession d'employeurs", les contrats de travail sont automatiquement maintenus lors d'une fusion ou d'une acquisition. Toutefois, le transfert d'un employé d'une entreprise non affiliée à une autre n'est pas autorisé et nécessite un licenciement et un réembauchage en bonne et due forme.

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