Portage salarial (Employer of Record, EOR) en Chile

Le modèle de Portage salarial (Employer of Record, EOR) de G-P permet à votre entreprise de commencer à recruter des talents en quelques minutes grâce à notre infrastructure d'entités internationales. Contrairement à une organisation professionnelle d'employeurs (PEO), G-P permet à votre entreprise d'étendre sa Couverture géographique sans avoir à se soucier de la mise en place et de la gestion d'une entité.

Nos produits d'emploi globaux, y compris G-P Meridian Prime™ et G-P Meridian Core™, sont soutenus par la plus grande équipe d'experts en RESSOURCES HUMAINES et experts juridiques du secteur. Nous gérons les complexités croissantes d'une expansion internationale conforme - afin que vous puissiez vous concentrer sur les opportunités à venir.

En tant qu'expert mondial en portage salarial (EOR), nous gérons la paie, les meilleures pratiques en matière de contrats de travail, les avantages sociaux légaux et conformes aux normes du marché, les frais des employés, ainsi que les indemnités de départ et les licenciements. Vous aurez l'esprit tranquille en sachant qu'une équipe d'experts en matière d'emploi vous assiste lors de chaque embauche. G-P vous permet d'exploiter rapidement et facilement le talent des personnes les plus brillantes dans plus de 180pays à travers le monde.

Embaucher au Chili

Lorsque vous envoyez une lettre d'offre à un candidat au Chili, indiquez soigneusement s'il s'agit d'un salaire annuel brut ou net. Au Chili, il est courant de négocier les salaires en termes mensuels nets et le candidat est susceptible d'interpréter l'offre comme un paiement de salaire net plutôt que brut, sauf indication contraire.

Lorsque vous négociez les termes d'un contrat de travail et d'une lettre d'offre avec un employé au Chili, il peut être utile de garder à l'esprit les éléments suivants.

Contrats de travail au Chili

La meilleure pratique consiste à mettre en place au Chili un contrat de travail écrit solide, dans la langue locale, qui énonce clairement les conditions de rémunération, les avantages et les modalités de licenciement de l'employé. Une lettre d'offre et un contrat de travail au Chili doivent toujours indiquer le salaire et toute autre Masse salariale en pesos plutôt que dans une autre devise.

Temps de travail au Chili

La semaine de travail au Chili est de 45 heures et de 9 heures par jour. En règle générale, le travail s'effectue du lundi au vendredi, de 9 à 7, avec une pause repas de 1.

Selon la loi, un employé a droit à une pause de 12heures entre les jours de travail 2, à un jour de repos par semaine (de préférence le dimanche) et à une pause repas de 1heures par jour de travail. Même pour les employés qui ne sont pas soumis à un contrôle du temps, le respect de la pause de 12 heures et d'un jour de repos par semaine est obligatoire.

Si les employés chiliens dont les contrats sont soumis à certaines heures de travail et à un contrôle du temps effectuent des heures supplémentaires, ils ont droit, en règle générale, à un paiement supplémentaire de 1.5 fois leur salaire horaire normal. Les heures supplémentaires ne doivent pas dépasser 10 par semaine, ou 2 heures par jour.

Jours fériés au Chili

Les jours fériés nationaux suivants sont célébrés au Chili :

• Jour de l'an
• Vendredi saint
• Samedi saint
• Fête du travail
• Fête de la Marine
• Bataille d'Arica
• Saint-Pierre et Saint-Paul
• Notre Dame du Mont Carmel
• Assomption de Marie
• Jour de l’Indépendance au Chili
• Journée de l'armée
• Jour de la Découverte des deux mondes (Jour de Christophe Colomb)
• Jour de la Réformation
• La Toussaint
• Immaculée Conception
• Le jour de Noël

Dans certains cas, lorsqu'un jour férié tombe un week-end, le gouvernement chilien peut décider de prolonger le jour férié jusqu'au vendredi ou au lundi.

Journées de vacances au Chili

Les employés ayant plus de 1 années de service ont droit à 15 jours ouvrables rémunérés par année de vacances annuelles. En règle générale, dix jours peuvent être pris consécutivement, et les jours restants ( 5 ) sont convenus entre l'employé et l'employeur. Le temps de vacances peut être accumulé jusqu'à 2 années consécutives. La plupart des employeurs accordent le nombre minimum de jours de vacances prévu par la loi.

En outre, après les premières 10 années de travail pour un ou plusieurs employeurs, les congés annuels sont augmentés de 1 jours pour chaque 3 années travaillées chez le même employeur.

Chile congé maladie

Les employés ont droit à un congé maladie s'ils sont accompagnés d'un certificat médical remis à l'employeur dans un délai de 2 jours ouvrables à compter de la date de début du congé maladie. L'employeur dispose alors de 3 jours ouvrables pour transmettre le certificat d'arrêt de travail à l'organisme d'assurance maladie (Isapre ou Fonasa) qui prend en charge le congé de maladie, qui peut faire l'objet de plafonds.

1. 3 jours ou moins de congé de maladie : Les employés n'ont pas droit à l'indemnité de maladie.
2. Entre 4 et 10 jours de congé de maladie : Les employés ont droit à des indemnités de maladie.
3. Plus de 10 jours de congé de maladie : Les salariés ont droit à des indemnités de maladie pour tous les jours ouvrables pendant la période de congé de maladie.

Congé de maternité/paternité au Chili

En général, les employé ont droit à 6 semaines de congé maternité avant l'accouchement et à 12 semaines après l'accouchement. En outre, le congé maternité ou paternité peut être accordé, au choix de la nouvelle mère, selon l'une des options suivantes : (a) un congé de 12semaines après l'expiration du congé maternité ou (b) 18 semaines de travail d'une demi-journée après l'expiration du congé maternité.

Les employés ont droit à une subvention pendant leur congé. Ce montant est généralement inférieur au salaire de l'employé et les entreprises compensent souvent la différence. L'emploi de l'employée est protégé pendant 1 année après la fin du congé maternité.

Les pères ont droit à 5 jours ouvrables continus de congé de paternité à utiliser quand ils le souhaitent après la naissance de l'enfant. Les pères peuvent également partager le congé maternité ou paternité jusqu'à 6 semaines de congé à temps plein ou 12 semaines de congé à temps partiel.

Assurance maladie au Chili

Les employés doivent cotiser à un régime privé d'assurance maladie appelé "Isapres". Tout montant supplémentaire offert pour l'assurance maladie est considéré comme complémentaire et est prélevé sur le salaire net du salarié après impôt. L'employeur peut décider de compenser ou non l'employé pour cette différence par une prime imposable.

Le montant de cette prime d'assurance maladie imposable supplémentaire serait d'environ CLP 100,000 pour aider à couvrir les dépenses liées à l'assurance maladie privée supplémentaire de l'employé. Ces avantages sociaux supplémentaires sont considérés comme excellents.

Avantages sociaux supplémentaires au Chili

Assurance-vie : Il n'existe pas de retenue obligatoire couvrant un concept d'assurance-vie (en cas de décès d'un salarié, le plus proche parent a accès à son régime de retraite, mais il ne s'agit pas d'une police d'assurance-vie à proprement parler). Dans certains cas, les employeurs peuvent décider d'offrir une prestation équivalente à une assurance vie couvrant 2 années de salaire. Si une entreprise dispose d'une couverture parapluie globale qui peut être étendue aux membres de l'équipe internationale, il peut s'agir de la meilleure façon d'offrir cet avantage. Il est également possible de négocier une indemnités en espèces imposable pour permettre à l'employé d'acheter sa propre couverture.

Indemnités : Les indemnités de voiture ne sont pas courantes au Chili, sauf pour les postes de direction et pour les employés qui doivent utiliser leur voiture personnelle dans le cadre de leur travail. Les voitures d'entreprise ne peuvent pas être mises à la disposition des employé sans que cela n'entraîne des pénalités fiscales importantes.

Une indemnité mensuelle de trajet, soumise à certaines limites en fonction du salaire brut, est un autre moyen d'offrir une compensation fiscalement avantageuse aux employés qui se rendent au travail.

Bonus

Les montants cibles des primes/commissions doivent être convenus avec le candidat et exprimés en monnaie locale - CLP.

Gratification légale au Chili : Les employés ont droit à une "gratification légale" annuelle de 25% du salaire annuel généralement versé mensuellement, dans la limite de 4.75 salaires mensuels minimums. Le montant change lorsqu'une augmentation du salaire minimum est annoncée. Le salaire de base spécifié dans le contrat de travail peut être réduit pour tenir compte du fait que la gratification légale doit être ajoutée, de sorte que le coût total pour l'entreprise n'augmente pas. Une fois qu'un salaire de base est stipulé et convenu avec l'employé, il ne peut être revu à la baisse sans l'accord de l'employé.

Aguinaldos (13e mois au Chili) : Bien que cela ne soit pas obligatoire, il est d'usage de payer les aguinaldos deux fois par an - une fois pendant les vacances du jour de l'indépendance du Chili (sept. 18) et une autre à la fin de l'année (au moment des fêtes). Les montants dépendent du niveau de l'employé. G-P recommande de ne pas négocier ce point avec le candidat car les montants sont généralement minimes et sans conséquence.

Licenciement / licenciement au Chili

En cas de licenciement sans motif, en raison d'un licenciement ou d'une nécessité pour l'entreprise, la loi exige qu'un employé reçoive un préavis de 1 mois. Dans la plupart des cas, ce mois de préavis est payé plutôt que de demander à l'employé de travailler pendant 1 mois après avoir reçu son préavis.

Réglementation en matière de licenciement : Au Chili, les entreprises peuvent mettre fin à un contrat de travail pour les raisons suivantes :

• commun accord
• Force majeure (par exemple, un événement inattendu, tel qu'une catastrophe naturelle)
• Décès de l'employé
• L'expiration d'une période ou d'une durée d'emploi convenue
• Démission de l'employé
• Besoin de l’entreprise/restructuration d’entreprise
• Licenciement pour rupture de contrat ou autre problème grave (doit être prouvé par l’employeur)

Les employeurs peuvent être tenus responsables des frais et honoraires d'avocat et d'autres dommages-intérêts en cas de licenciement abusif.

Indemnités de licenciement au Chili :

Les paiements suivants sont exigés au Chili lors du licenciement d'un employé :

• Salaire tenant lieu de préavis
• Jours de vacances en attente
• Indemnité de départ, si la cessation d'emploi est due à un licenciement ou à une nécessité commerciale et si l'ancienneté est de 1+ ans.
• Des salaires, des commissions et des primes en attente
• Indemnité de licenciement et indemnité pour longs états de service :

Indemnités de licenciement et primes d'ancienneté au Chili : Si un employé est licencié pour des raisons économiques, il a droit à une indemnité légale de licenciement de 1 mois de salaire brut pour chaque année travaillée, jusqu'à un total de 11 années. Après un an, l'employé accumule un mois supplémentaire de licenciement s'il a travaillé pendant au moins la moitié de l'année suivante. Par exemple, un employé qui est licencié après avoir travaillé 1 année et 5 mois a droit à un mois d'indemnité de licenciement + 1 mois de préavis + vacances non utilisées.

Démission d'un employé au Chili : En cas de démission, l'employé doit présenter à son employeur la lettre de démission dès que la décision de démissionner est prise, en indiquant le dernier jour. Cette lettre de démission doit être délivrée devant un notaire ou par voie électronique sur le site de l'administration du travail.

Payer ses impôts au Chili

Lorsque vous établissez le budget des salaires au Chili, partez du principe que la plupart des coûts de sécurité sociale sont retenus auprès de l'employé et non payés par l'employeur. Les charges patronales qui s'ajoutent au coût du travail sont assez raisonnables pour les employeurs chiliens.

Les employés sont tenus de verser une partie de leurs revenus à un organisme :

• Régime de retraite (10% du salaire)
• Régime d'assurance maladie (7% )
• Plan d'assurance-vie (2.84% to 3.4% )
• Régime d'assurance chômage (0.6% )

Les employeurs doivent contribuer aux fonds pour les accidents et les maladies liés au travail et au régime d'assurance chômage. Cela peut aller de 0.9% à 4.4% de la masse salariale, selon le secteur d'activité de l'entreprise.

Les employeurs doivent également verser à l'assurance chômage une contribution égale à 2.4% de la masse salariale.

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