Gestire remunerazione e benefici nel Regno Unito richiede una chiara comprensione delle leggi locali. Leggi come l'Employment Rights Act e il sistema minimo salariale prevedono tutele a seconda di ampio ampio raggio, e il mancato rispetto può portare a multe.

Ma con il giusto approccio alla gestione dei benefici indipendenti nel Regno Unito, puoi costruire la tua team con fiducia, attrarre i migliori talenti e rimanere competitivo. 

Leggi sul risarcimento nel Regno Unito

Il Working Time Regulations 1998 and Employment Rights Act del RegnoUnito 1996 proteggere i diritti, la retribuzione, i congedi e gli orari di lavoro dei dipendenti. Quasi tutti i contratti di lavoro britannici indicano la remunerazione in sterline britanniche (GBP), ma questo non è un requisito legale. 

Il Regno Unito ha un sistema obbligatorio di minimo salariale. La borsa di studio nazionale per la vita (NLW) si applica ai dipendenti di età pari o superiore a 21 anni. Il minimo salariale nazionale (NMW) si applica ai dipendenti più giovani. Questi tassi di solito cambiano il 1 aprile di ogni anno. Da aprile 1 2026, le tariffe orarie minimo salariale sono:

  • Età 21 e oltre (NLW): GBP 12.71

  • Età 18–20: GBP 10.85

  • Sotto 18 e apprendisti: GBP 8

Orari di lavoro nel Regno Unito

La settimana lavorativa standard nel Regno Unito è tipicamente di 35–40 ore, ma non è stabilita dalla legge e dipende dal datore di lavoro, dal settore e dal settore. Secondo la legge 1998 Working Time Regulations, le ore medie di lavoro di un dipendente sono limitate a 48 ore a settimana, in media su 17 settimane. I dipendenti possono rinunciare a questo limite per iscritto. 

Non c'è alcun requisito legale per un aumento degli straordinari. I termini del contratto di assunzione stabiliscono se gli straordinari vengono pagati e a quale tariffa. Tuttavia, i datori di lavoro devono assicurarsi che la retribuzione media di un dipendente non scenda sotto il NMW per tutte le ore lavorate, comprese le straordinarie.

Se hai bisogno di indicazioni sulla conformità sulle leggi minimo salariale del Regno Unito, G-P Gia™ può aiutarti. Gia è agentic intelligenza artificiale che ti fornisce istantaneamente una guida Risorse umane selezionata da esperti e genera documenti di conformità legale in oltre 50 paesi e in tutti 50 stati USA.

Benefici statutari dipendenti nel Regno Unito.

I contributi alla previdenza sociale (NIC), o assicurazione sociale, finanziano determinati benefici di sicurezza sociale e la pensione statale. Dipendenti e datori di lavoro pagano le carte di retribuzione in base ai guadagni del dipendente. 

I datori di lavoro pagano ancora diversi benefici statutari, come congedo per malattia, congedo parentale e pensioni aziendali. 

Sicurezza sociale nel Regno Unito

Tutti i residenti del Regno Unito ricevono assistenza sanitaria tramite il Servizio Sanitario Nazionale (NHS), finanziato dallo Stato. Datori di lavoro e dipendenti non contribuiscono direttamente al Servizio Sanitario Nazionale (NHS), ma versano i contributi previdenziali (NIC), che finanziano diverse prestazioni statali, tra cui l'NHS.

I dipendenti devono fare la scheda di retribuzione se hanno 16 o più anni e guadagnano più di GBP 242 a settimana da un solo lavoro. L'assicurazione nazionale offre diversi benefici di previdenza sociale, tra cui una pensione statale di base e un'indennità di maternità. 

Sebbene esista una pensione statale, i datori di lavoro devono anche iscrivere i dipendenti idonei a un fondo pensioni aziendale, a cui entrambe le parti contribuiscono con il contributo. A partire dal 2026, il contributo totale minimo legale è del 8% dei guadagni qualificati per i dipendenti che guadagnano GBP 6,240–50,270 all'anno. Questo contributo è suddiviso come segue:

  • Datore di lavoro: almeno il 3% 

  • Dipendente: 4%

  • Governo: 1% come sgravio fiscale (per la maggior parte dei programmi)

Congedo annuale nel Regno Unito

I dipendenti ricevono almeno 5.6 settimane di ferie pagate all'anno. Questi sono 28 giorni per un dipendente a tempo pieno che lavora cinque giorni a settimana. I datori di lavoro possono includere giorni festivi, chiamati giorni festivi bancari, come parte dei giorni 28 oppure offrirli come giorni liberi extra.

Festività pubbliche (bancarie) nel REGNO UNITO

  • Capodanno

  • Venerdì Santo

  • Lunedì di Pasqua

  • Early May Bank Holiday (Festa nazionale di inizio maggio) 

  • Spring Bank Holiday

  • Summer Bank Holiday

  • Giorno di Natale

  • Boxing Day

Scozia e Irlanda del Nord hanno lievi variazioni nei loro orari di festività pubbliche.

Congedo di nascita e assistenza nel Regno Unito

Il Regno Unito ha diversi tipi di congedo parentale, ciascuno con tariffe salariali statutarie:

  • Congedo di maternità: Fino a 52 settimane di congedo. La retribuzione di maternità statutaria (SMP) è pagata fino a 39 settimane. Per le prime sei settimane, il SMP rappresenta il 90% del guadagno medio settimanale del dipendente, senza tetto massimo. Per le prossime 33 settimane, SMP è o GBP 187.18 a settimana o 90% dei guadagni medi settimanali, a seconda di quale sia il numero più basso.

  • Congedo di paternità: i partner aventi diritto possono usufruire di due periodi di congedo separati, ciascuno della durata di una settimana. L'indennità di paternità legale (SPP) è pari a £ 187,18 a settimana o 90% del reddito settimanale medio, a seconda di quale dei due importi sia inferiore.

  • Congedo parentale condiviso: Fino a 50 settimane di congedo e 37 settimane di stipendio. La retribuzione parentale condivisa statutaria (ShPP) è GBP 187.18 a settimana o il 90% del guadagno medio settimanale, a seconda di quale sia il valore più basso.

  • Congedo per adozione: Si applicano diritti simili al congedo per maternità. La retribuzione per adozione statutaria (SAP) segue le stesse tariffe e la stessa struttura della SMP. 

Congedo per malattia nel Regno Unito.

I dipendenti troppo malati per lavorare possono avere diritto all'indennità per malattia statutaria (SSP). Il datore di lavoro paga al dipendente GBP 123.25 a settimana, per un massimo di 28 settimane. 

I primi tre giorni erano "giorni di attesa" non pagati, ma ora l'SSP è pagabile dal primo giorno e non c'è un tetto salariale inferiore.

Altri congedi statutari nel Regno Unito.

I dipendenti britannici beneficiano di altri congedi statutari, tra cui il Congedo per Lutto Parentale (2 settimane con retribuzione statutaria) e il prossimo Congedo per Cura Neonatale (fino a 12 settimane con retribuzione statutaria da aprile 2025). I dipendenti possono usufruire del Congedo Parentale Non Retribuito (fino a 18 settimane per figlio, disponibile dal primo giorno di lavoro a partire da aprile 2026) e accettare ragionevoli giorni liberi non retribuiti per i Dipendenti o per i Doveri Pubblici e il Servizio di Giuria. Rimani informato su questi cruciali diritti di giorni liberi nel Regno Unito per genitori e cittadini.

Indennità per licenziamento e licenziamento nel Regno Unito.

Non esiste un obbligo statutario per la liquidazione di fine rapporto upon scioglimento del contratto di lavoro. 

Tuttavia, in caso di licenziamento, i dipendenti con almeno 2 anni di servizio continuo ricevono l'indennità di licenziamento statutaria (SRP). L'importo si basa sull'età del dipendente, sulla retribuzione settimanale e sull'anzianità del servizio.

Benefici supplementari e di norma di mercato nel Regno Unito.

Un pacchetto di prestazioni competitive attrae e trattiene i migliori professionisti. Oltre ai minimi legali, i benefici supplementari comuni nel Regno Unito includono:

  • Contributi pensionistici aziendali più elevati

  • Assicurazione medica e dentistica privata

  • Copertura vita che paga un forfait ai beneficiari

  • Protezione del reddito o assicurazione per invalidità a lungo termine

  • Programmi di assistenza ai dipendenti (EAP)

  • Indennità per il benessere o abbonamenti in palestra

  • Benefici di congedo per malattia aumentati

Tassazione dei benefici dipendenti nel Regno Unito.

La maggior parte dei benefici forniti ai dipendenti oltre allo stipendio sono considerati "benefit in nature" (BIK) e sono tassati. 

I datori di lavoro devono dichiarare questi benefici al Revenue and Customs di Sua Maestà (HMRC), tipicamente su un modulo P11D, e pagare la Sicurezza Sociale Sociale di Classe 1A in base al loro valore. L'imposta del dipendente viene solitamente riscossa tramite un adeguamento del proprio codice fiscale tramite il sistema pay-as-you-earn (ritenuta alla fonte).

Come progettare il tuo programma di benefit dipendente nel Regno Unito.

I requisiti legali e gli standard di mercato di ogni paese differiscono, ma puoi seguire questi passaggi di base per costruire il tuo programma di benefici nel Regno Unito.

1. Stabilisci i tuoi obiettivi e il tuo budget

Definire fin da presto l'ambito e gli obiettivi del tuo programma di benefit ti aiuterà a creare una base che scali con te. Valuta le tue risorse e discuti gli obiettivi di crescita della tua azienda nel Regno Unito. Se la fidelizzazione indipendente è una priorità, ad esempio, potresti considerare di offrire un pacchetto più ricco di benefici supplementari.

2. Esigenze dei dipendenti della ricerca

Una valutazione delle necessità può aiutarti a capire cosa valorizzano di più i dipendenti locali. Ricerche i vantaggi offerti da altre aziende nel tuo settore e regione per costruire un piano competitivo che sia in linea con le aspettative del mercato.

3. Crea il tuo piano di benefici per i dipendenti

Usa le tue ricerche per costruire un programma che bilanci le aspettative dipendenti con le tue budget. Mentre calcoli i costi, ricorda di considerare le spese amministrative, i contributi dipendenti e eventuali caratteristiche di contenimento dei costi.

Considerazioni per i lavoratori autonomi britannici 

Assunzione di lavoratori autonomi nel Regno Unito richiede un approccio diverso. Questo tipo di lavoratore è un lavoratore autonomo e ha altri diritti legali. Le considerazioni includono:

  • Nessun diritto statutario: I lavoratori autonomi nel Regno Unito non ricevono benefici statutari dipendenti, come minimo salariale, malattia, ferie annuali o contributi pensionistici.

  • Accordi contrattuali: Le condizioni di pagamento devono essere chiaramente indicate in un accordo di servizio, sottolineando l'indipendenza del lavoratore a contratto.

  • Tasse e assicurazione sociale: Gli appaltatori presentano le proprie tasse e versano i propri contributi alla National Insurance.

  • Evitare il "lavoro mascherato" (IR35): Se un'azienda controlla da vicino come e quando lavora un lavoratore a contratto, HMRC può riclassificarli come dipendenti. Questo può portare a tasse aggiuntive, sanzioni e alla necessità di fornire benefici aggiuntivi, specialmente secondo le regole dell'IR35 .

G-P Contractor™ riduce i rischi associatiall'assunzione e al pagamento degli appaltatori.La nostra offerta Appaltatore dispone di un motore di classificazione artificiale intelligenza per garantire categoria di lavoratori e conformità alle normative del lavoro britanniche, offrendoti la tranquillità di costruire il tuo teamsenza costose sorprese. Analizza immediatamente i contratti, segnala i rischi e ti fornisce raccomandazioni precise.

Collabora con G-P per costruire il tuo team nel Regno Unito.

Contributi errati alla National Insurance o una cattiva gestione del congedo retribuito possono metterti nei guai con le normative. 

Con G-P — il datore di lavoro #1 classificato di riferimento — puoi offrire ai dipendenti globali benefici competitivi per rispettare le normative e le norme specifiche per paese. Gestisci facilmente i piani di benefit tramite la nostrapiattaforma globale di impiego e offri al tuo team nel Regno Unito un'esperienza indipendente senza complicazioni.

Prenota una demo per saperne di più sui nostri prodotti globali per l'occupazione e sulle soluzioni Employer of Record nel Regno Unito.