チリに事業を拡大することを決めた場合、人事から法務、会計に至るまで、多くのビジネス面に対応する必要があります。最も重要な分野の一つは、報酬と福利厚生です。雇用主は、従業員が適切な賃金を受け取るとともに、政府が定めるすべての法定福利厚生を受けられるようにする必要がある。

チリの報酬法

チリの月額最低賃金はCLP 440 、 000です。雇用主は、従業員の業績を毎年評価し、それに応じて給与を引き上げることを推奨される。チリでは13ヶ月目のボーナスは義務付けられていませんが、合意されたボーナスは現地通貨で支払われなければなりません。

チリの報酬に関する法律を見るときは、以下のようなボーナスを念頭に置く必要があります。

  • 法的報酬：従業員は、毎月支払われる年1回の「法的報酬」ボーナスを受け取ります。
  • アギナルド、または13月の支払い:義務ではありませんが、多くの雇用主はアギナルドと呼ばれるボーナスを年に 2 回支給します。ほとんどの雇用主は、9月に一度18 、そして12月の休暇の頃にもう一度、これらを支給します。

チリにおける保証された給付

従業員は、これらの月次ボーナスに加えて、追加の福利厚生を受ける権利があります。従業員はチリの民間健康保険（Isapresとして知られる）に保険料を支払わなければならず、雇用主は毎月税引き前の一定額を積み立てなければならない。雇用主は、従業員に健康保険のための課税対象となるボーナスを支給するかどうかを決定できる。通常、従業員はIsapresなどの民間企業を通じて、より充実したプランを探し、雇用主が差額を従業員に補償する仕組みを利用します。

その他の保証された福利厚生には、チリの祝日の休暇、出産前の産休6週間）、出産後の産休12週間）、勤続1年以上の従業員には年間15日間の有給休暇が含まれます。

チリの福利厚生管理

チリの雇用主として、会社は自ら福利厚生を支給する必要がある。福利厚生の管理は複雑であり、法令遵守のためには、その国の雇用法に関するあらゆる詳細を把握しておく必要がある。チリの福利厚生管理をチリの現地会社に委託することは可能ですが、その場合でも、何らかのミスがあった場合はあなたが責任を負うことになります。

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給付金および報酬に関する制限

チリの報酬法では、典型的な45週間労働時間が義務付けられています。これらの時間を超える時間はすべて残業とみなされ、特に時間管理の対象となる従業員の場合は、通常の賃金の1 . 5倍が支払われます。

福利厚生に関する重要な制約の1つは自動車手当です。 雇用主は、著しい額の税の罰金を支払わずに、従業員に社用車を与えることはできません。 雇用主は、毎月の通勤手当を支給できますが、従業員の税込給与額に基づく制限があります。

チリの競争力のある福利厚生プランニング

新たな国へ進出する際には、福利厚生制度の策定など、多くの検討事項が伴います。国の法律や雇用慣習に不慣れな場合、この段階は困難を伴う可能性があります。G-Pでは、当社の専門家がチリにおける競争力のある福利厚生プランニングに必要なガイダンスを提供いたします。

チリの従業員福利厚生制度

福利厚生は法令遵守において重要な役割を果たすだけでなく、従業員を支援する役割も果たす。従業員に提供される福利厚生は、雇用主が従業員の仕事をどれだけ高く評価しているかを示すものであり、全体的な士気を高く保つことにもつながる。戦略的な福利厚生制度は、企業が成功するために必要な人材の採用と定着に役立つ。

法的要件以外の追加的な規定や特典は、企業が労働市場で競争力を高め、求人に応募する人を増やすことにつながる。考えられる付加的な福利厚生には以下が含まれます。

  • 食券
  • 住宅手当または通勤手当
  • ホリデーボーナス
  • 教育機会
  • 育児手当

必須の福利厚生

チリでは、雇用主は労働法規を遵守する責任を負います。これには、以下の必須福利厚生の提供が含まれます。

  • 社会保障拠出金
  • 有給年次有給休暇
  • 祝日休暇
  • 産休

従業員は毎年15日間の年次有給休暇を取得する権利があり、この国には16祝日があります。産休は合計18週間で、出産前が6週間、出産後が12週間です。

チリにおける従業員福利厚生制度の設計

福利厚生制度を設計するには、調査と会社の資源に関する理解が必要です。目標は、会社が負担できる範囲と従業員が必要とするサポートとのバランスを見つけることです。始めるには、以下の基本的な手順に従ってください。

1 。会社の収益と目標を評価する。

この初期段階では、会社の財務能力を理解し、資金を最も効果的に配分する方法を把握することが重要です。年間の収入と支出を確認し、従業員福利厚生のための予算を作成してください。

この段階では、会社の目標を評価することも不可欠です。例えば、従業員の定着率を向上させるために、会社は採用活動を縮小し、福利厚生制度に新たな特典を追加することを決定するかもしれない。大規模なチームを構築することが目標であれば、会社がより多くの従業員を支えられるように、必要最低限の福利厚生に絞った方が良いでしょう。

2 。業界標準と従業員のニーズを調査する。

業界標準を調査することで、従業員が会社に何を期待しているのか、そして会社が市場でより競争力を高めるにはどうすればよいのかを明確に理解することができる。地域内や同業他社を調査し、自社の計画を立てる際に、それらの会社が提供するメリットを参考にしてください。

企業が提供する福利厚生制度は、応募者のニーズが理解され、満たされるならば、より魅力的なものとなるだろう。会社は、その地域の労働者を理解し、彼らが雇用主からどのような支援を求めているかを理解するために、アンケート調査やインタビューを実施することができる。

3 。福利厚生プランを作成しましょう。

収集した情報に基づいて、会社は従業員のニーズと会社の能力のバランスをとった計画を策定することができる。最も良い方法は、まず必要な給付に資金を割り当て、残りの予算を調査結果に基づいた追加的な給付に充てることです。

給付金の平均費用

各会社は、福利厚生に充てる資金の額がそれぞれ異なる。企業の経費には、所在地、業界、企業規模など、いくつかの要因が影響する可能性がある。福利厚生費の予算は、各会社の事業内容や目標に応じて個別に設定されます。

福利厚生費の管理は、特に事業拡大の初期段階では、困難に感じられることがある。G-Pでは、業界最大規模の法務および人事エキスパートチームがプラットフォームを支えており、お客様が最適なバランスを見つけ、コストを抑えるお手伝いをいたします。

従業員福利厚生の計算方法

費用と同様に、福利厚生の計算方法も、雇用主が提供する規定によって異なります。必要な給付金のうち、社会保障拠出金は計算の指針となる。雇用主は、遺族保険および障害保険の1 ～ 1 . 5 %を拠出する必要があります。従業員は老齢年金に10 ％、医療費に7 ％を拠出します。

チリでは従業員福利厚生はどのように課税されますか？

同国では、従業員に対する課税対象となる福利厚生と非課税対象となる福利厚生の両方について規定している。住宅手当や生活手当、教育費補助、帰国休暇手当、医療手当など、ほとんどの種類の給付金は課税対象所得とみなされます。非課税の給付金には以下が含まれます。

  • 食事手当
  • 交通費の支給
  • 出張や語学研修など、仕事に必要な経費

従業員の健康保険

希望する場合は民間の医療制度や保険制度を利用できますが、チリの社会保障制度には公的医療保険が含まれています。 雇用主は社会保障への拠出が義務付けられていますが、提供する補足的福利厚生の一部として民間保険制度を含めることもできます。

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