In de afgelopen 30 jaar is China uitgegroeid tot een van de meest bevolkte landen ter wereld en beschikt het over de op één na grootste economie ter wereld. Economische liberalisering en voortdurende hervormingen maken van China een geweldige plek om werknemers aan te nemen en uw bedrijf te laten groeien.
Belastingregels in China
Voordat u in China kunt beginnen met het opzetten van uw salarisadministratie, moet u de Chinese belastingregelgeving eerst goed doorgronden. De progressieve inkomstenbelastingtarieven in China lopen op van 3% tot 45%, afhankelijk van het inkomen van een werknemer.
Werkgevers dragen bij aan verschillende uitkeringsregelingen in China. De wettelijke uitkeringen van het land omvatten verzekeringen 5 plus uitkeringen van een huisvestingsfonds:
- Ziektekostenverzekering
- Pensioen
- Arbeidsongeschiktheidsverzekering
- Werkloosheidsverzekering
- Ouderlijke voordelen
Als werkgever moet u bijdragen aan het huisvestingsfonds. Hoewel een bepaalde bijdrage verplicht is, proberen werknemers vaak te onderhandelen over meer tijdens de aanwervingsfase. Werkgevers dragen doorgaans tussen 5% en 12% van het jaarsalaris van de werknemer bij.
Hoe een loonlijst in China op te zetten
Om de loonadministratie op te zetten, moet je eerst een dochteronderneming oprichten en bankrekeningen openen in het land. Alle betalingen moeten naar de werknemers worden overgemaakt in de lokale valuta — de Chinese yuan (CNY).
In arbeidsovereenkomsten moeten de essentiële voorwaarden van de arbeidsrelatie worden vastgelegd, waaronder:
- Naam en identificatie van de werkgever
- Naam en identificatie van de werknemer
- vergoeding
- Contractduur
- Functietaken en locatie
- Werktijden, rust en verlof
- Aanspraken op sociale verzekeringen
- Werkplekbescherming, gezondheids- en veiligheidsmaatregelen
Voorwaarden voor het recht en ontslag
Voordat de loonadministratie in China wordt ingesteld, moet een arbeidsovereenkomst worden opgesteld waarin de bovenstaande voorwaarden en rechten van werknemers worden beschreven. Werknemers hebben recht op 3 tot 24 maanden ziekteverlof voor niet-werkgerelateerde verwondingen of ziektes, afhankelijk van de duur van hun dienstverband bij de werkgever en het aantal jaren dat ze in het algemeen dienstverband hebben gewerkt.
De voorwaarden voor ontslag variëren afhankelijk van het soort arbeidsovereenkomst. Werkgevers moeten tijdens de proeftijd minstens 3-dagen schriftelijk van tevoren op de hoogte worden gesteld. De voorafgaande schriftelijke opzegtermijn voor degenen die de proeftijd hebben overschreden, bedraagt echter niet minder dan 30 dagen. De vereisten voor de kennisgeving van beëindiging kunnen verschillen voor contracten van bepaalde tijd of wanneer de opzegging om een wettige reden is.
Stroomlijn het wereldwijde salarisadministratie met G-P.
G-P stroomlijnt elke stap van het salarisbeheerproces met ons toonaangevende Global Growth Platform™. Betaal uw TEAM met vertrouwen overal ter wereld in 150+ valuta met ons 99% op tijd geautomatiseerde loonadministratie — en dat allemaal met slechts een paar klikken. Onze producten kunnen ook worden geïntegreerd met toonaangevende HCM-oplossingen, waarbij de salarisgegevens van werknemers op verschillende platforms automatisch worden gesynchroniseerd om één betrouwbare, handige bron van waarheid te creëren voor HUMAN RESOURCES-TEAMS.
Neem contact met ons op voor meer informatie over hoe we u kunnen ondersteunen.