Vergoeding & Voordelen in Peru.

Vergoeding en voordelen zijn waarschijnlijk de twee belangrijkste gebieden als het gaat om arbeidsrecht, omdat het noodzakelijk is om aan de wettelijke minimumeisen te voldoen of te overtreffen als een bedrijf het beste talent wil aantrekken. Bovendien kan een bedrijf, als wordt vastgesteld dat het niet voldoet aan de regelgeving, boetes of zelfs een sluiting van het bedrijf krijgen.

Peruaanse vergoedingswetten

In 2023stelden de vergoedingswetten van Peru een minimum van PEN 1,025.00 per maand. Werknemers mogen maximaal 6 dagen per week werken, met ofwel 8 uur per dag of 48 uur per week. Werkgevers moeten een lunchpauze van minimaal 45minuten instellen.

Als werknemers over deze uren werken, kunnen ze overuren krijgen. De eerste 2 uren overwerk moeten minstens 25% van het totale loon van de werknemer zijn. Voor elk uur daarna mag de toeslag niet minder zijn dan 35% per uur.

Gegarandeerde bonussen zijn een ander onderdeel van de vergoedingswetten van Peru. Werknemers krijgen doorgaans 2 bonussen — één in juli en één in december — die gelijk zijn aan 1 maand salaris.

Een unieke bonus voor Peru is de Vergoeding voor Diensttijd (CTS). Dit voordeel is meestal gelijk aan 1.16 van het maandelijkse salaris van een werknemer. Werkgevers betalen doorgaans de helft in mei en de helft in november. Werkgevers met meer dan 20 werknemers moeten de winst onder deze werknemers delen.

Gegarandeerde uitkeringen in Peru

Als onderdeel van het Peruaanse benefitsmanagementplan moet een bedrijf gegarandeerde voordelen aan alle werknemers bieden. Ze moeten beginnen met het bepalen van het bedrag aan betaalde vakantiedagen dat ze moeten leveren. Peru heeft 15 nationale feestdagen, maar werknemers krijgen 16 betaalde vrije dagen voor deze feestdagen, aangezien Peru's Onafhankelijkheidsdag een 2dag is. Werknemers krijgen doorgaans jaarlijks 1 maand (30 kalenderdagen) betaald verlof.

Werkgevers moeten ouderschapsverlof bieden op basis van de wettelijke minimum. Zwangere werknemers krijgen in totaal 14 weken (98 dagen) betaald verlof, waarin ze 7 weken (49 dagen) voor de geboorte en 7 weken (49 dagen) na de geboorte kunnen nemen. Echtgenoten van zwangere werknemers krijgen 10 opeenvolgende dagen verlof.

Peru Benefits Management

Het is het beste om extra voordelen in een oplossing voor voordeelbeheer op te bouwen. Hoewel de wet deze voordelen misschien niet vereist, kunnen werknemers ze wel verwachten. In Peru bieden werkgevers vaak aanvullende ziektekostenverzekering aan.

Beperkingen voor uitkeringen en vergoedingen

Hoewel het in Peru niet gebruikelijk is, kunnen vakbonden of collectieve arbeidsovereenkomsten (CBA's) verschillende vergoedingen of voordelen vaststellen.

Peru werknemer benefitsplannen

Een concurrerend arbeidsvoorwaardenprogramma dat voldoet aan de Markt-normen, voldoet aan nationale arbeidswetten en voldoet aan de behoeften van werknemers, kan bedrijven helpen medewerkers aan te trekken en te behouden. Als deze kritieke factoren goed in balans zijn, zal de voordelenstrategie bijdragen aan het bevorderen van bedrijfsgroei.

De werkgever heeft een wettelijke en sociale verantwoordelijkheid om aan specifieke arbeidsvoorwaarden voor haar werknemers te voldoen. Het aanbieden van de vereiste voordelen helpt om compliance te waarborgen met lokale wetten, terwijl eventuele aanvullende voordelen het moreel kunnen verhogen en een productieve en betrokken personeelsbestand kunnen bevorderen.

Aanvullende voordelen kunnen worden aangeboden in de vorm van:

• Bijstandsregelingen voor werknemers
• Particuliere ziektekostenverzekeringen (lokaal bekend als EPS)
• Levensverzekeringen
• Door de werkgever aangevulde pensioenspaargeldregelingen
• Verzekering voor levensbedreigende ziekte
• Inkomensbescherming bij langdurige arbeidsongeschiktheid

Vereisten voor werknemervoordelen in Peru

Nationale arbeidswetten vereisen dat een werkgever deze verplichte voordelen aan alle werknemers biedt:

• 30 kalenderdagen betaalde vakantiedagen per werkjaar
• 2 jaarlijkse bonussen, gelijk aan een maandsalaris, in juli en december
• CTS
• zwangerschaps- en bevallingsverlof
• Ouderschapsverlof
• Maandelijkse gezinsvergoeding van PEN 102.50 (in 2023), voor werknemers met minderjarige kinderen, of tot 24 als zij studeren — het aantal is gelijk ongeacht het aantal kinderen
• Werknemerwinstdeling indien van toepassing

Hoe ontwerp je een programma voor personeelsbeloningen

Hoewel elk land een unieke set aan voordelenvereisten en verwachtingen heeft, blijven de basisprincipes van het creëren van een succesvol plan hetzelfde. Bedrijven moeten enkele best practices in gedachten houden bij het opstellen van een plan voor het aannemen van werknemers in Peru.

1. Bepaal de doelen van het bedrijf en budget.

Om effectief de reikwijdte van een voordelenprogramma te bepalen, is het noodzakelijk om de bedrijfsbrede prioriteiten en beschikbare middelen te kennen. Werkgever moet de eisen bespreken met belanghebbenden, de jaarlijkse uitgavenverdeling evalueren en kansen voor bedrijfsgroei identificeren.

2. Voer een behoefteanalyse in.

Werkgevers moeten de belangrijkste overwegingen van regionale werknemers identificeren aan de hand van een uitgebreide behoeftenevaluatie, en overwegen om vragenlijsten over de belangrijkste voordelen te versturen of om een aantal lokale werknemers te interviewen.

3. Maak een werknemer vergoeding en voordelenplan.

Na het evalueren van belangrijke voordelenvereisten en het verzamelen van gegevens over Markt-standaarden, kunnen bedrijven hun onderzoek gebruiken om een op maat gemaakt voordelenplan op te stellen. Bij het berekenen van totale kosten moeten werknemerbijdragen, kostenbeheersingskenmerken en eventuele outsourcing vereisten worden opgenomen in de budget.

Gemiddelde kosten van secundaire arbeidsvoorwaarden per werknemer

De kosten voor het beheer en de voordelen van bedrijven hangen voornamelijk af van hoe het uitkeringsprogramma is georganiseerd. Omdat voordelenplannen zo sterk kunnen variëren, is de gemiddelde kosten landelijk mogelijk geen nuttige maatstaf. In plaats daarvan zouden bedrijven zich op het budget moeten richten.

Het is ook belangrijk dat bedrijven een concurrerend plan ontwikkelen dat op de lange termijn duurzaam is. Ze moeten ruimte laten voor groei naarmate het bedrijf zich wereldwijd blijft ontwikkelen door een percentage van de omzet vast te stellen ter ondersteuning van het voordelenprogramma. Dit aantal zal meegroeien met de groei van het bedrijf.

Hoe de personeelsbeloningen te berekenen

Nationale arbeidswetgeving bepaalt berekeningspercentages voor verschillende belangrijke secundaire arbeidsvoorwaarden:

• CTS: Zet elk jaar een beveiligd bedrag opzij dat ongeveer gelijk is aan een maandelijks salaris in geval van arbeidsontslag.
• Gezinshulp: Werknemers met 1 of meer kinderen onder 18, of tot 24 als ze studeren, komen in aanmerking voor een extra maandelijkse betaling van PEN 102.50 (in 2023), gelijk aan 10% van het minimumloon van een maand.
• Werknemer winstdeling: Bedrijven met meer dan 20 werknemers zijn verantwoordelijk voor het delen van 8% tot 10% van de jaarlijkse winst vóór belastingen met de werknemers. De juiste tarieven hangen af van de sector.

Om de percentages van aanvullende voordelen te berekenen, moeten werkgevers lokaal marktonderzoek uitvoeren om industrienormen en concurrerende aanbiedingen te identificeren.

Hoe worden werknemer-voordelen belast in Peru?

Werkgevers moeten een bijdrage van 9% van het inkomen van werknemers betalen voor diensten van het openbare gezondheidssysteem. Andere aanvullende uitkeringen kunnen belastbaar zijn, maar werknemer winstdeling-bijdragen zijn aftrekbaar als belastingkosten. De werkgever moet in aanmerking komende belastingen inhouden op basis van Pay As You Earn (Pay As You Earn).

Ziektekostenverzekeringen voor werknemers

De door de staat gesponsorde volksgezondheidsdienst (EsSalud) is verplicht voor alle werknemers en biedt gezondheidsverzekeringsdekking. De werkgever kan echter ook ervoor kiezen om particuliere ziektekostenverzekeringsplannen aan te bieden met EPS Pacifico ter aanvulling van de dekking van de werknemers.

Werk samen met G-P om uw personeelsbestand overal ter wereld op te bouwen.

Als uw partner voor wereldwijde expansie zorgt G-P voor de salarisadministratie en compliance, zodat u zich kunt concentreren op de groei van uw team en het opschalen van uw bedrijf. Ons toonaangevende Global Growth Platform™ wordt mogelijk gemaakt door de eerste volledig aanpasbare suite van wereldwijde arbeidsproducten en wordt ondersteund door het grootste team van nationale HR- en juridisch deskundigen in de sector om de salarisadministratie te stroomlijnen en u te helpen concurrerende, lokale voordelen te bieden die aan de regels voldoen.

Lees meer over ons platform en Verzoek om een voorstel vandaag nog.