Le Pérou est un endroit prometteur pour établir une présence commerciale en Amérique du Sud, grâce à un personnel important et à un Produit Intérieur Brut (PIB) en pleine croissance.
Les entreprises envisageant d’étendre leur activité au Pérou doivent établir une masse salariale dans le pays. Une structure fiscale complexe et des audits réguliers impliquent que l'obtention des RESSOURCES HUMAINES et de l'expertise juridique nécessaires est essentielle pour garantir le respect des lois locales.
Règles fiscales au Pérou
Les employeurs doivent verser plusieurs contributions, dont 9% de leur masse salariale au système national de santé (RPS). Si l'employeur propose un plan de santé complémentaire, il peut bénéficier d'un crédit pour une partie de ces dépenses. Les employeurs peuvent également verser en moyenne 11.5% de leur salaire brut à des ASP, qui sont des entités privées gérant des fonds de pension pour la retraite, les pensions d'invalidité et les frais funéraires. Si les entreprises opèrent dans un secteur qui présente un risque plus élevé d'incidents physiques liés au travail, elles sont tenues de proposer une assurance complémentaire à leurs employés.
Les professionnels versent 13% de leur salaire au système national de retraite public (ONP), et environ 14% au système national de retraite privé (AFP).
Le Pérou applique un barème progressif d'impôt sur le revenu des personnes physiques avec des taux allant de 8% à 30%. Cependant, les taux d’imposition changent généralement chaque année. Les non-résidents du pays ne doivent payer d’impôts que sur les revenus perçus au Pérou, au taux de 30%. D’autres taux d’imposition incluent :
- 18% des revenus bruts pour la TVA.
- 29.5% pour l'impôt sur le revenu des sociétés.
- 13% pour la sécurité sociale.
Options de paie pour les entreprises au Pérou
Lors de la création d'une entreprise au Pérou, il est important d'envisager différentes options de paie :
- Entreprise de gestion de la paie au Pérou : L'une des options consiste à travailler avec une entreprise de gestion de la paie locale pour établir la paie au nom de votre entreprise. Toutefois, l'employeur reste responsable des inexactitudes commises par l'entreprise de traitement des salaires.
- Interne : Les grandes entreprises peuvent disposer de plus de ressources pour gérer la paie interne au bureau de leur filiale au Pérou. Toutefois, cette option peut s'avérer plus coûteuse, car les entreprises doivent embaucher des employés supplémentaires ayant des compétences en matière de paie.
- G-P: Il est possible de travailler avec un prestataire de portage salarial global (EOR) tel que G-P. Nous vous déchargeons du stress lié à la mise en place d'un système de paie conforme au Pérou, au fur et à mesure que vous développez votre activité.
Comment établir une paie au Pérou
Il est nécessaire de créer une filiale ou de choisir un autre moyen d'établir une présence commerciale légale avant de choisir l'option de la paie. Commencez par enregistrer le nom de l'entreprise auprès du registre public péruvien, après quoi vous devrez faire authentifier un acte, un procès-verbal et des livres comptables par le Portal Servicios Ciudadano y Empresas (portail des services aux citoyens et aux entreprises). Les employeurs doivent également recevoir un certificat d'enregistrement et un numéro d'identification fiscale pour payer leurs employés.
Droits et conditions de résiliation
La période d'essai normale est de 3 mois. Toutefois, cette période peut être prolongée jusqu'à 6 mois ou 1 année pour les postes de direction ou de confiance. Pendant la période d'essai, un employeur peut licencier un employé sans motif, à condition que la constitution ne l'interdise pas.
Après une période d'essai, les employés peuvent être licenciés pour un motif valable, sur présentation de documents, ou d'un commun accord. En général, l'employeur doit envoyer à l'employé une lettre de préavis de licenciement, et l'employé dispose de 6 jours civils pour répondre ou, en cas de capacité, de 30 jours civils pour prouver sa capacité. L'employeur doit également communiquer par écrit à l'employé, et au syndicat le cas échéant, la décision de licenciement et le motif du licenciement.
Les employés licenciés ont droit à une indemnité de licenciement d'un montant de 50% des salaires mensuels réguliers pour chaque année complète d'emploi, plafonnée à 12 salaires. En cas d'année incomplète, ce montant est calculé au prorata.
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