Le droit du travail péruvien est défini dans la Ley General del Trabajo, avec une conformité supplémentaire en matière de droit du travail découlant d'une variété de réglementations qui entrent en jeu lors de l'embauche d'employés. Pour rester conformes, les entreprises doivent consacrer du temps à la compréhension des complexités de ces lois, ou embaucher un expert au Pérou pour les aider à se conformer en matière de droit du travail. Ils doivent également prendre le temps de se familiariser avec la culture péruvienne et l'étiquette des affaires afin de garantir un processus de recrutement sans heurts.

Recruter au Pérou

Outre la compréhension des normes culturelles et des attentes des employés lors du recrutement au Pérou, il est également essentiel de se familiariser avec la logistique du processus. Par exemple, pour atteindre le plus grand nombre de vivier de talents, les entreprises devraient utiliser les sites d'emploi comme canal de recrutement. Social Les médias peuvent également être un outil efficace pour trouver talent au Pérou - en particulier LinkedIn.

Lois contre la discrimination au Pérou

Les entreprises qui s'implantent au Pérou doivent tenir compte de la législation du pays en matière de discrimination. Selon la constitution péruvienne, toute personne a droit à l'égalité, indépendamment de sa race, de son origine, de son sexe, de sa langue, de sa situation économique, de sa religion, de ses opinions politiques ou de toute autre caractéristique. Il incombe à l'employeur de respecter ce principe tout au long des processus de recrutement et d'embauche.

Pour garantir la conformité avec les lois locales, il est nécessaire de respecter les lignes directrices suivantes :

  • Évitez d'utiliser des expressions telles que "jeune diplômé" ou "équipe jeune et dynamique" dans les offres d'emploi.
  • Ne posez pas de questions aux candidats sur leur situation familiale ou d'autres caractéristiques protégées.
  • Évitez de poser des questions sur l'âge d'un candidat, à moins qu'il ne s'agisse d'une exigence justifiée pour l'exercice du poste.

Pour garantir l'équité entre les sexes, la législation péruvienne interdit la discrimination salariale entre les hommes et les femmes pour des emplois équivalents ou identiques. Au cours du processus de recrutement, les entreprises doivent éviter toute action qui pourrait être perçue comme un traitement préférentiel à l'égard de l'un ou l'autre sexe.

Comment embaucher des employés au Pérou

Le Pérou interdit la discrimination directe et indirecte et le harcèlement dans les offres d'emploi et tout au long des processus d'embauche, de masse salariale et de licenciement. Les employeurs peuvent demander certains documents ou informations aux candidats au Pérou, notamment une déclaration attestant qu'ils n'ont pas de casier judiciaire, des preuves de leur expérience professionnelle antérieure et des lettres de recommandation.

Les employeurs peuvent également choisir d'embaucher un employé dans le cadre d'une période probatoire standard de 3 mois. Cependant, cet arrangement doit être ajouté par écrit afin de garantir que les deux parties acceptent ses termes. Les employeurs peuvent prolonger la période d’essai à 6 mois, ou un an pour les postes de gestion ou de fiducie.

Droit du travail au Pérou

Au Pérou, les contrats de travail peuvent légalement être écrits ou verbaux. Toutefois, il est préférable de rédiger un contrat de travail solide et écrit lorsque vous embauchez des employés au Pérou. Un contrat à durée déterminée d'une durée maximale de 5 ans est autorisé dans certaines circonstances. Il doit être établi par écrit et enregistré auprès du ministère du travail pour satisfaire à la réglementation péruvienne sur la conformité en matière de droit du travail.

Le contrat de travail doit comporter des détails dans la langue locale, notamment :

  • Compensation en soles péruviens.
  • Avantages
  • Conditions d'habilitation et de licence.
  • Horaires de travail.
  • Congés payés.

L’intégration au Pérou

Lorsqu'un employé signe un contrat de travail écrit, il peut être tentant de l'archiver et de ne le sortir qu'en cas de besoin. Toutefois, la meilleure pratique consiste à passer en revue le contrat de travail, le code de conduite et tout autre document pertinent le premier jour ou au cours de la première semaine de l'employé.

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