En Thaïlande, les produits et services de portage salarial (EOR) jouent un rôle crucial dans le respect de la réglementation complexe du pays en matière d'emploi. Ils veillent à ce que les processus d'emploi, de l'embauche à l'obtention du permis de conduire, soient conformes aux exigences légales locales. Les services de portage salarial par intelligence artificielle (EOR) couvrent tous les aspects, des contrats de travail légaux à la gestion des charges sociales, garantissant ainsi des opérations sans faille pour les entreprises. 

En faisant appel à l'expertise d'un employeur thaïlandais, les entreprises peuvent naviguer en toute confiance dans les diverses exigences réglementaires, en minimisant les risques juridiques. Le soutien du portage salarial (EOR) réduit le risque de non-conformité, permettant aux entreprises de se concentrer sur leurs activités principales et les libérant des complexités des exigences juridiques et fiscales locales.

Embauche en Thaïlande avec un portage salarial (EOR)

Le partenariat avec une entreprise de portage salarial (EOR) est le moyen le plus simple d'embaucher des employés en Thaïlande. Un portage salarial (EOR) assure la conformité avec le droit du travail local dès le départ, en gérant tout, de la rédaction des contrats de travail de conformité à la gestion de la paie et des avantages sociaux en Thaïlande . Naviguer dans la culture d’affaires thaïlandaise, qui met fortement l’accent sur le respect, est crucial lors de la négociation des conditions d’emploi. Les experts locaux de G-P fournissent les connaissances nécessaires à la réussite.

Contrats de travail en Thaïlande

Pour travailler en Thaïlande, il faut connaître les différentes entités juridiques. En Thaïlande, les contrats de travail peuvent être oraux ou écrits. Les contrats écrits sont essentiels pour répondre aux normes juridiques thaïlandaises. Toutefois, la mise en œuvre d'un contrat écrit solide, rédigé dans la langue locale, qui énonce clairement les conditions de la masse salariale de l'employé, les avantages sociaux et les exigences en matière de licence, constitue une pratique exemplaire obligatoire. Une lettre d'offre et un contrat de travail en Thaïlande doivent toujours indiquer le salaire et les montants de la masse salariale en bahts thaïlandais (THB).

Heures de travail et heures supplémentaires en Thaïlande

La semaine de travail normale en Thaïlande est d'un maximum de 48 heures. Tout travail effectué au-delà de 8 heures par jour ou de 48 heures par semaine est considéré comme des heures supplémentaires, qui ne peuvent généralement pas dépasser 36 heures par semaine. Les taux de rémunération des heures supplémentaires sont fixés par la loi :

Certains employés, notamment ceux occupant des postes de direction ou de gestion ayant autorité sur l'embauche, la promotion et le licenciement, sont exemptés de la réglementation sur les heures supplémentaires.

Jours fériés en Thaïlande

Les employeurs doivent offrir à leurs employés au moins 13 jours fériés payés par an. Le gouvernement annonce chaque année la liste officielle. Les jours fériés les plus courants sont les suivants

Si un jour férié tombe un week-end ou un jour de repos programmé, le jour ouvrable suivant est accordé comme jour férié de remplacement rémunéré.

Journées de vacances en Thaïlande

Les employés ont droit à un minimum légal de 6 jours de vacances payés par an après leur première année de service continu. Dans la pratique, de nombreuses entreprises proposent des journées 10-15 pour attirer et retenir talent. Les jours de vacances non utilisés peuvent être reportés à l'année suivante, sous réserve des dispositions du contrat de travail.

Congés de maladie en Thaïlande

En vertu du droit du travail thaïlandais, les employés ont droit à un maximum de 30 jours de congé maladie payé par an. Les employeurs doivent se conformer aux lois du travail thaïlandaises. Pour les absences de 3 jours consécutifs ou plus, un employeur peut exiger un certificat médical d'un médecin agréé. Le congé accordé en raison d'une blessure ou d'une maladie professionnelle est couvert par la Loi sur l'indemnisation des travailleurs et n'est pas comptabilisé comme congé de maladie légal.

Congé de maternité et de paternité en Thaïlande

Les salariées enceintes ont droit à 98 jours de congé maternité. Le paiement est le suivant :

Il n’existe actuellement aucune obligation légale de congé paternité payé dans le secteur privé.

Autres droits à congé en Thaïlande

La législation thaïlandaise prévoit plusieurs autres types de congés payés, notamment :

De plus, certains types de congés sont d'usage mais non obligatoires légalement, et sont généralement régis par la politique de l'entreprise. Cela inclut un congé pour mariage, des raisons de compassion, le pèlerinage du Hajj ou l’entrée dans la vie monastique.

Assurance maladie et prestations en Thaïlande

La Thaïlande fournit des soins de santé universels par le biais d'un système de sécurité sociale pour les employés du secteur privé. Ce fonds couvre les soins médicaux de base dans des hôpitaux publics désignés. Toutefois, pour offrir une couverture plus complète et un accès aux hôpitaux privés, de nombreux employeurs proposent une assurance maladie et une assurance vie complémentaires en tant qu'avantage concurrentiel. Un service de portage salarial (EOR) comme G-P peut vous aider à mettre en place des avantages sociaux attrayants et conformes pour votre équipe en Thaïlande.

Avantages complémentaires en Thaïlande

Bien qu'elle ne soit pas obligatoire, l'offre d'un fonds de prévoyance est un avantage courant pour encourager l'épargne-retraite. Si un employeur crée un fonds de prévoyance, sa contribution doit être égale ou supérieure à celle de l'employé. Ce point est crucial pour les entreprises étrangères opérant en Thaïlande. Les taux de cotisation se situent généralement entre 2% et 15% du salaire de l'employé.

Bonus en Thaïlande

Un salaire mensuel (13 ) ou une prime annuelle n'est pas exigé, mais c'est la norme du marché en Thaïlande.

Résiliation et licence en Thaïlande

En Thaïlande, une période probatoire peut être convenue dans le contrat de travail, durant généralement jusqu'à 119 jours. Cette durée spécifique est courante car les employés qui accomplissent 120 jours de service ont droit à une indemnité légale de licenciement en cas de licenciement sans motif.

En cas de licenciement non motivé, l'employeur doit fournir un préavis écrit d'au moins une période de paie complète. En outre, l'indemnité légale de licenciement est obligatoire pour les employés qui ont travaillé pendant 120 jours consécutifs ou plus. L'indemnité est calculée en fonction de l'ancienneté de l'employé :

Il est essentiel de naviguer correctement dans ces règles d'autorisation, et c'est une responsabilité clé gérée par un salarié en portage (EOR). G-P s'assure que tous les licenciements respectent le droit du travail thaïlandais, réduisant ainsi les risques pour votre entreprise.

Impôts et sécurité sociale en Thaïlande

Les employeurs et les employés doivent cotiser au système de sécurité sociale thaïlandais. Les deux parties contribuent à hauteur 5% du salaire mensuel de l'employé. Le calcul est basé sur un salaire minimum de THB 1,650 et est plafonné à un salaire maximum de THB 15,000, ce qui donne lieu à une contribution mensuelle maximale de THB 750 de la part de l'employeur et de l'employé.

Les salariés sont également soumis à l'impôt sur le revenu des personnes physiques (IRPP), que les employeurs doivent retenir et verser. Après les déductions et abattements habituels, le revenu net annuel est imposé à des taux progressifs :

Pourquoi G-P ?

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