Masse salariale & Avantages en Royaume-Uni.

La gestion de la masse salariale et des avantages sociaux au Royaume-Uni (U.K.) exige une bonne compréhension de la législation locale. Des lois telles que la loi sur les droits en matière d'emploi (Employment Rights Act) et le système du salaire minimum établissent des protections étendues pour les employés, et le non-respect de ces lois peut entraîner des amendes.

Mais avec une bonne approche de la gestion des avantages sociaux des employés britanniques, vous pouvez constituer votre équipe en toute confiance, attirer les meilleurs talent, et rester compétitif. 

Lois sur l'indemnisation au Royaume-Uni

Au Royaume-Uni, la réglementation sur le temps de travail (Working Time Regulations 1998 ) et la loi sur les droits en matière d'emploi (Employment Rights Act) protègent les droits des salariés, leur rémunération, leurs congés et leurs heures de travail.1996 Presque tous les contrats de travail britanniques indiquent la masse salariale en livres sterling (GBP), mais ce n'est pas une obligation légale. 

Le Royaume-Uni dispose d'un système de taux de salaire minimum obligatoire. Le salaire de subsistance national (NLW) s'applique aux employés âgés de 21 et plus. Le salaire minimum national (NMW) s'applique aux jeunes salariés. Ces taux sont généralement modifiés chaque année au mois d'avril 1. Depuis le mois d'avril 1, 2026, les taux horaires du salaire minimum sont les suivants :

• Âgés de 21 et plus (NLW) : GBP 12.71

• Ages 18-20: GBP 10.85

• Sous 18 et apprentis : GBP 8

Temps de travail au Royaume-Uni

Au Royaume-Uni, la semaine de travail normale est généralement comprise entre 35et40 heures, mais cette durée n'est pas fixée par la loi et dépend de l'employeur, du secteur et de l'industrie. En vertu de la réglementation sur le temps de travail (Working Time Regulations) 1998, la durée moyenne du travail d'un employé est plafonnée à 48 heures par semaine, en moyenne sur 17 semaines. Les employés peuvent renoncer à cette limite par écrit. 

Il n'y a pas d'obligation légale de majorer la rémunération des heures supplémentaires. Les conditions du contrat de travail déterminent si les heures supplémentaires sont payées et à quel taux. Toutefois, les employeurs doivent veiller à ce que le salaire moyen d'un employé ne soit pas inférieur au NMW pour toutes les heures travaillées, y compris les heures supplémentaires.

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Avantages sociaux légaux des employés au Royaume-Uni

Les cotisations d'assurance nationale (NIC), ou assurance nationale, financent certaines prestations de sécurité sociale et la pension d'État. Les cotisations sociales sont versées par les employés et les employeurs en fonction des revenus de l'employé. 

Les employeurs paient encore plusieurs prestations légales, telles que le congé maladie, le congé maternité ou paternité et les pensions professionnelles. 

Social la sécurité au Royaume-Uni

Tous les résidents du Royaume-Uni bénéficient de soins de santé par l'intermédiaire du National Health Service (NHS), financé par l'État. Les employeurs et les employés ne contribuent pas directement au NHS, mais ils paient des NIC, qui financent diverses prestations de l'État, dont le NHS.

Les salariés doivent s'acquitter de la NIC s'ils sont âgés de 16 ou plus et s'ils gagnent plus de 242 GBP par semaine dans le cadre d'un seul emploi. L'assurance nationale offre plusieurs prestations de sécurité sociale, notamment une pension d'État de base et une indemnité de maternité. 

Bien qu'il existe une pension d'État, les employeurs doivent également inscrire leurs employés éligibles à un régime de retraite sur le lieu de travail, auquel les deux parties contribuent. À partir de 2026, la cotisation totale minimale légale s'élève à 8% de la rémunération admissible pour les salariés qui gagnent entre 6,240-50,270 par an. Cette contribution est répartie comme suit :

• Employeur : au moins 3% 

• Employé: 4%

• Gouvernement : 1% en tant qu'allègement fiscal (pour la plupart des régimes)

Congés annuels au Royaume-Uni

Les salariés bénéficient d'au moins 5.6 semaines de congés payés par an. Il s'agit de 28 jours pour un employé à temps plein travaillant cinq jours par semaine. Les employeurs peuvent inclure les jours fériés, appelés jours de banque, dans les jours 28 ou les offrir comme jours de congé supplémentaires.

Les jours fériés publics (bancaires) dans la ROYAUME-UNI

• Jour de l'an

• Vendredi saint

• Lundi de Pâques

• Le 1er lundi de mai (Early May Bank Holiday) 

• Le dernier lundi de mai (Spring Bank Holiday)

• Le 1er lundi d’août (Summer Bank Holiday)

• Le jour de Noël

• Le lendemain de Noël

L’Écosse et l’Irlande du Nord présentent de légères variations dans leurs horaires de jours fériés.

Congé de naissance et de soins au Royaume-Uni

Au Royaume-Uni, il existe différents types de congés maternité ou paternité, chacun étant assorti d'un taux de rémunération légal :

• Congé de maternité : Jusqu'à 52 semaines de congé. L'indemnité légale de maternité (SMP) est versée jusqu'à 39 semaines. Pendant les six premières semaines, le SMP s'élève à 90% de la rémunération hebdomadaire moyenne de l'employé, sans plafond. Pour les 33 semaines suivantes, le SMP est soit GBP 187.18 par semaine, soit 90% de la rémunération hebdomadaire moyenne, le montant le plus bas étant retenu.

• Congé de paternité : Les partenaires éligibles peuvent prendre deux congés distincts d'une semaine. L'indemnité légale de paternité (SPP) s'élève à 187.18 GBP par semaine ou à 90% de la rémunération hebdomadaire moyenne, le montant le moins élevé étant retenu.

• Congé maternité ou paternité partagé : jusqu'à 50 semaines de congé et 37 semaines de salaire. Le salaire parental partagé légal (ShPP) s'élève à 187.18 par semaine ou à 90% de la rémunération hebdomadaire moyenne, le montant le moins élevé étant retenu.

• Congé d'adoption : Des droits similaires à ceux du congé maternité s'appliquent. L'indemnité d'adoption statutaire (SAP) suit les mêmes taux et la même structure que le SMP. 

Congé maladie au Royaume-Uni.

Les salariés qui sont trop malades pour travailler peuvent bénéficier d'une indemnité légale de maladie (IMS). L'employeur verse à l'employé 123.25 GBP par semaine, jusqu'à 28 semaines. 

Les trois premiers jours étaient auparavant des jours d'attente non rémunérés "" , mais le PAS est désormais payable dès le premier jour et il n'y a pas de plafond de revenus inférieur.

Autres congés légaux au Royaume-Uni

Les employés britanniques bénéficient d'autres congés légaux, notamment le congé de deuil parental (2 semaines rémunérées) et le prochain congé de soins néonatals (jusqu'à 12 semaines rémunérées à partir d'avril 2025). Les salariés peuvent bénéficier d'un congé parental non rémunéré (jusqu'à 18 semaines par enfant, disponible dès le premier jour d'emploi à partir d'avril 2026) et prendre un congé raisonnable non rémunéré pour les personnes à charge ou les fonctions publiques et le service de juré. Restez informé sur ces droits cruciaux des parents et des citoyens en matière de congé au Royaume-Uni.

Indemnité de licenciement et de licenciement au Royaume-Uni.

Il n’existe pas d’exigence légale en matière d’indemnité de licenciement en cas de licenciement. 

Toutefois, en cas de licenciement, les employés ayant au moins 2 ans de service continu reçoivent une indemnité légale de licenciement (IRS). Le montant est fonction de l'âge, de la rémunération hebdomadaire et de l'ancienneté de l'employé.

Prestations complémentaires et prestations de marché-normes pour les employés au Royaume-Uni

Un ensemble d'avantages sociaux compétitifs attire et retient les meilleurs professionnels. Au-delà des minima légaux, les prestations complémentaires les plus courantes au Royaume-Uni sont les suivantes :

• Cotisations de retraite plus élevées au travail

• Assurance médicale et dentaire privée

• assurance-vie qui verse un montant forfaitaire aux bénéficiaires

• Protection du revenu ou assurance invalidité de longue durée

• Programmes d'aide aux employés (PAE)

• Allocations bien-être ou abonnements à la salle de sport

• Prestations de congé maladie bonifiées

Imposition des prestations salariales au Royaume-Uni

La plupart des avantages accordés aux salariés en plus de leur salaire sont considérés comme des "avantages en nature" (BIK) et sont imposés. 

Les employeurs doivent déclarer ces avantages à His Majesty's Revenue and Customs (HMRC), généralement au moyen d'un formulaire P11D, et payer l'assurance nationale de classe 1A sur leur valeur. L'impôt de l'employé est généralement perçu par le biais d'un ajustement de son code fiscal via le système du prélèvement à la source.

Comment concevoir votre programme d'avantages sociaux pour les employés au Royaume-Uni ?

Les exigences légales et les normes du marché diffèrent d'un pays à l'autre, mais vous pouvez suivre ces étapes de base pour mettre en place votre programme d'avantages sociaux au Royaume-Uni.

1. Fixez vos objectifs et votre budget

Définir dès le départ la portée et les objectifs de votre programme d'avantages sociaux vous aidera à créer une base qui évoluera avec vous. Évaluez vos ressources et discutez des objectifs de développement de votre entreprise au Royaume-Uni. Si la fidélisation des employés est une priorité, par exemple, vous pourriez envisager d'offrir un ensemble plus riche d'avantages complémentaires.

2. Recherche des besoins des employés

Une évaluation des besoins peut vous aider à comprendre ce que les employés locaux apprécient le plus. Étudiez les avantages offerts par les autres entreprises de votre secteur et de votre région afin d'élaborer un plan concurrentiel qui réponde aux attentes du marché.

3. Créez votre plan d'avantages sociaux

Utilisez vos recherches pour élaborer un programme qui concilie les attentes des employés et votre budget. Lors du calcul des coûts, n'oubliez pas de prendre en compte les frais administratifs, les cotisations des employés et toutes les mesures de maîtrise des coûts.

Considérations pour les entrepreneurs indépendants au Royaume-Uni 

L'embauche d'entrepreneurs indépendants au Royaume-Uni requiert une approche différente. Ce type de travailleur est indépendant et bénéficie d'autres droits légaux. Les éléments à prendre en compte sont les suivants :

• Absence de droits légaux : les travailleurs indépendants au Royaume-Uni ne bénéficient pas des avantages sociaux légaux des salariés, tels que le salaire minimum, les indemnités maladie, le congé annuel ou les cotisations de retraite.

• Accords contractuels : Les modalités de paiement doivent être clairement définies dans un contrat de services, en insistant sur l’indépendance du prestataire.

• Impôts et assurance nationale : Les contractants déclarent leurs propres impôts et versent leurs propres cotisations d'assurance nationale.

• Éviter « l’emploi déguisé » (IR35) : Si une entreprise contrôle étroitement la manière et le moment où travaille un prestataire, le HMRC peut le reclasser comme employé. Cela peut entraîner des impôts supplémentaires, des pénalités et l'obligation de fournir des avantages sociaux aux employés, notamment en vertu des règles IR35 .

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