De Employment Act 1968 (Employment Act) is de belangrijkste arbeidswetgeving van Singapore die de basisvoorwaarden en arbeidscondities voorschrijft voor alle soorten werknemers (inclusief deeltijdse werknemers, contractarbeiders en tijdelijke werknemers). De arbeidswet is van toepassing op zowel Singaporezen als internationale werknemers in Singapore.

Bedrijven moeten ervoor zorgen dat ze aan de regels blijven voldoen om te voorkomen dat ze een boete krijgen of getalenteerde kandidaten verliezen. Dit omvat het volgen van de personeelsbezetting- en wervingsvoorschriften van Singapore om de juiste kandidaten voor openstaande posities te vinden.

Werving in Singapore

Er zijn verschillende manieren om het aannameproces voor uw bedrijf in Singapore aan te pakken, waaronder:

  • Werken met een uitzendbureau of wervingsbureau: Hoewel deze aanpak je tijd kan besparen, moet je de tarieven, polissen en vergunningen van het bureau onderzoeken.
  • Online vacatures plaatsen: De meeste kandidaten zoeken online naar regionale functies, terwijl lokale functies vaker in de krant staan.
  • Baan- of carrièrebeurzen bijwonen: Tegenwoordig gaan meer mensen naar banenbeurzen, waardoor je direct sollicitatiegesprekken kunt voeren. Deze evenementen zijn ook een uitstekende manier om vaardigheden te zoeken voor banen op basis van vaardigheden.
  • Werving op campussen: Veel universiteiten laten je naar de campus komen voor sollicitatiegesprekken of wervingsgesprekken als je afgestudeerden of postdoctorale studenten wilt aannemen.

Wetten tegen discriminatie in Singapore

Het Ministerie van Arbeid heeft richtlijnen voor eerlijke aanwervings- en wervingspraktijken, met name met betrekking tot de volgende beschermde kenmerken: leeftijd, nationaliteit, geslacht, burgerlijke staat, zwangerschapsstatus, zorgverantwoordelijkheden, ras, religie, taal, handicap en psychische aandoeningen.

Zo moet uw beslissing altijd gebaseerd zijn op vaardigheden, ervaring en het vermogen om de functie uit te oefenen in plaats van op leeftijd, ras, geslacht, godsdienst, gezinssituatie of handicap. Zorg ervoor dat de sollicitanten de selectiecriteria begrijpen en werk de vereisten regelmatig bij om ervoor te zorgen dat ze relevant blijven.

Om discriminatie te voorkomen, vermeld geen van de hierboven genoemde beschermde kenmerken in een vacatureadvertentie, tenzij je hun noodzaak kunt rechtvaardigen. Houd je tijdens sollicitatiegesprekken en toetsen aan vragen die relevant zijn voor de functie-eisen en zorg ervoor dat je alleen om persoonlijke gegevens vraagt voor administratieve doeleinden.

Singaporese arbeidswetgeving

De arbeidswetgeving van Singapore – die betrekking heeft op werktijden, rustdagen, jaarlijks verlof en vakantiedagen – wordt uiteengezet in de Singaporese Employment Act.

  • De normale werktijden van werknemers dieonder Deel IV van de Employment Act vallen, zijn 8 uur per dag, tot maximaal 44 uur per week. Een werkgever moet de werkuren in de arbeidsovereenkomst bevestigen.
  • werknemer Bedekt onder Deel IV van de Employment Act mag niet meer dan 72 uur overuren per maand werken, tenzij er een specifieke uitzondering is van het Ministerie van Arbeid.
  • Werknemers die onder de val vallen Deel IV van de Employment Act is toegestaan 1 onbetaalde rustdag per week, die meestal zondag is, tenzij anders vermeld in een arbeidsovereenkomst.
  • Werknemers hebben recht op betaald verlof volgens de Employment Act als zij langer dan 3 maanden voor een werkgever hebben gewerkt. Het recht op het jaarlijkse verlof hangt af van dienstjaren, te beginnen met 7 dagen betaald verlof voor 1 jaar dienstverband. Het is gebruikelijke Marktpraktijk dat werkgevers in Singapore voorzien in 14 dagen van jaarlijks verlof recht.

Indienststelling in Singapore

Voordat u officieel werknemers in Singapore aanneemt, is het beste praktijk om een arbeidsovereenkomst op te stellen waarin de details van de overeenkomst tussen u en uw toekomstige werknemer worden beschreven. Geef vakantiedagen, verwachte werktijden en eventuele aanvullende voordelen die je aanbiedt op.

Vermeld de exacte functie en taken die de werknemer zal uitvoeren, evenals de voorwaarden van ontslag ter referentie van de werknemer, zodat ze duidelijke verwachtingen hebben van de bedrijfscultuur. Het is ook belangrijk om een apart beleid te hebben dat een gedragscode vastlegt.

Stel uw team samen met G-P

G-P Employer of Record maakt het eenvoudig om wereldwijde teams samen te stellen — zonder dat u entiteiten hoeft op te richten of tijd hoeft te besteden aan het inschakelen van consultants en lokale experts op het gebied van HUMAN RESOURCES, recht en belastingen. Met G-P krijgt u eenvoudige workflows, integraties en functies met kunstmatige intelligentie die de manier waarop u wereldwijde teams onboardt, beheert en betaalt, veranderen.

Boek een demo om meer te weten te komen over hoe we u kunnen helpen om iedereen aan te nemen en aan boord te nemen, waar dan ook.