I Kina spelar produkter och tjänster från Employer of Record (EOR) en avgörande roll för att följa landets komplexa anställningsregler. Kinas Employer of Record-produkter och tjänster är viktiga för alla företag som strävar efter att etablera en stark närvaro i landet. De säkerställer att anställningsprocesser, från anställning till uppsägning, uppfyller lokala lagkrav. Detta inkluderar att följa både nationella och regionala bestämmelser. Artificiell intelligens-drivna Employer of Record-tjänster täcker alla aspekter från juridiska anställningsavtal och hantering av löneskatter till andra efterlevnadsskyldigheter, vilket säkerställer en smidig affärsverksamhet.

Genom att utnyttja expertisen hos en Employer of Record China, kan företag framgångsrikt navigera i olika regulatoriska krav och minska de juridiska riskerna. Stöd för Employer of Record minskar risken för bristande efterlevnad, vilket gör det möjligt för företag att koncentrera sig på sina kärnverksamheter och befrias från komplexiteten i lokala juridiska och skattemässiga krav. Dessutom hjälper anställning via en China Employer of Record företag att säkerställa efterlevnad.

Varför använda en Employer of Record (EOR) i Kina?

Kinas sysselsättningslandskap styrs av ett robust nationellt ramverk, men implementeringen av arbetslagstiftning, socialförsäkringsavgifter och semesterrättigheter varierar avsevärt mellan provinser och till och med städer. Denna regionala variation skapar en komplex efterlevnadsmiljö för utländska företag.

En EOR-leverantör i Kina, som G-P, förenklar denna komplexitet. Vi erbjuder en lagenlig enhet för att anställa anställda åt dig, och hantera alla lokala HR-uppgifter, från att utarbeta lagenliga anställningsavtal och hantera löner till att administrera förmåner och navigera i komplicerade uppsägningsförfaranden. Genom att använda en Employer of Record får du tillgång till kinesisk kompetens utan att etablera ett lokalt dotterbolag, vilket sparar avsevärd tid och resurser samtidigt som du säkerställer full efterlevnad av alla regionala bestämmelser.

Anställningsavtal i Kina

Ett skriftligt anställningsavtal är obligatoriskt för alla heltidsanställda. Arbetsgivare måste tillhandahålla ett undertecknat kontrakt inom 1 månader från den anställdes startdatum. Underlåtenhet att göra detta innebär att arbetsgivaren måste betala den anställdes dubbel månadslön för varje månad utan kontrakt, i upp till 1 år. Om inget skriftligt anställningsavtal för ett helt år upprättas betraktas förhållandet automatiskt som ett tillsvidareanställningsavtal.

Det är lagstadgat att anställningsavtal ska innehålla:

Det är bästa praxis att både erbjudandebrevet och anställningsavtalet anger alla löne- och ersättningsbelopp i kinesiska yuan (CNY).

Arbetstider i Kina

Enligt Folkrepubliken Kinas arbetslagstiftning är standardarbetsveckan 5 dagar, med högst 8 timmar per dag och 44 timmar per vecka. Medan kontorstiden varierar, är ett vanligt schema 9 a.m till 6 p.m. med lunchpaus.

Allmänna helgdagar i Kina

Kina följer 7 officiella helgdagar, som uppgår till 11 nationella betalda helgdagar varje år. Regeringen anpassar ofta de omgivande helgerna för att skapa längre semesterblock.

Det är en marknadsnorm att erbjuda ytterligare flexibilitet kring vårfestivalen för att möjliggöra för anställdas resor.

Betala skatt i Kina

Att förstå det kinesiska skattesystemet är nödvändigt för alla företag som investerar i regionen. Lagstadgade förmåner i Kina inkluderar 5 försäkringar för sjukförsäkring, pension, arbetsskadeförsäkring, arbetslöshetsförsäkring och föräldraförmåner. Bidragsbeloppen varierar beroende på region. Bidragsbeloppen varierar beroende på provins och beroende på den anställdes inkomstklass.

Lämna rättigheter i Kina

Semesterdagar i Kina

Lagstadgad betald årlig semester baseras på en anställds sammanlagda anställningsår hos alla arbetsgivare, inte bara den nuvarande.

Om en arbetsgivare hindrar en anställd från att ta ut sin berättigade ledighet, måste de betala 300% av den anställdes dagslön för varje outnyttjad dag. I praktiken erbjuder många multinationella företag 2 till 4 veckors betald semester för att attrahera och behålla professionell kompetens.

Sjukfrånvaro i Kina

Att hantera sjukfrånvaro effektivt är grundläggande för att upprätthålla arbetsmoralen. Anställda har rätt till betald sjukfrånvaro för sjukdomar eller skador som inte är arbetsrelaterade. Ledighetsperioden varierar från 3 till 24 månader, bestämd av deras anställningsår hos den nuvarande arbetsgivaren och deras totala ackumulerade anställningstid. Under denna ledighet får anställda en procentandel av sin lön (vanligtvis 60% till 100%) baserat på lokala bestämmelser och deras anställningstid.

Föräldraledighet i Kina

Rätten till föräldraledighet i Kina varierar avsevärt mellan provinserna. Att följa dessa provinsiella skillnader är nyckeln till en smidig HR-verksamhet. Att använda en Employer of Record kan hjälpa företag att förstå skillnader mellan provinsiella nivåer.

Ersättning och förmåner i Kina

Socialförsäkring och bostadsfond

Arbetsgivare och anställda måste bidra till Kinas obligatoriska socialförsäkringssystem, känt som "Fem socialförsäkringar och en bostadsfond" (五险一金). Avgiftssatser och lönebastak fastställs lokalt och varierar mellan städer. Systemet innehåller:

Arbetsgivares bidrag för dessa obligatoriska förmåner kan lägga till cirka 25% till 40% av den totala anställningskostnaden utöver bruttolön, beroende på stad och den anställdas inkomst.

Sjukförsäkring i Kina

Grundläggande hälso- och pensionsförsäkring tillhandahålls genom det nationella systemet. Vissa arbetsgivare erbjuder dock kompletterande sjukförsäkring till sina anställda.

Bonusar i Kina

Även om det inte krävs enligt lag, är en lön13månad eller en årlig prestationsbonus en stark marknadsnorm och förväntas av de flesta professionella anställda i Kina. Provisionsplaner är också vanliga för säljroller.

Uppsägning och avgångsvederlag i Kina

Att säga upp anställning i Kina är komplicerat och kräver en lagligt tillåten orsak. Ensidig uppsägning från en arbetsgivares sida är extremt svår och medför en hög risk för juridiska utmaningar. En överenskommen provanställning kan fastställas i anställningsavtalet, med en maximal längd på 6 månader för ett tillsvidareanställningsavtal. Under prövotiden krävs det 3 dagars uppsägning. Efter prövotiden krävs en uppsägningstid på 30dagar för giltig uppsägning.

Anställda är skyddade från uppsägning under graviditet, föräldraledighet och amningsperioden. Avgångsvederlag krävs för de flesta uppsägningar och beräknas utifrån den anställdes anställningstid hos arbetsgivaren.

Varför G-P?

G-P EOR är den prisbelönta, AI-drivna SaaS-plattformen som ger ambitiösa företag möjlighet att bygga globala team. Onboarda, hantera och betala topptalanger i över 180 länder på några minuter, och slipp den typiska tiden, kostnaden och komplexiteten för att etablera en lokal enhet. G-P Employer of Record är den föredragna partnern för ledande humankapitalhantering-, Professional employment organizations- och löneplattformar. Samla era arbetskraftsdata på ett ställe för att underhålla befintliga arbetsflöden samtidigt som ni garanterar konsekventa och korrekta data i era integrerade system.

Begär offert idag för att få veta mer.